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インクルージョン＆ダイバーシティ

インクルージョン&ダイバーシティの方針

NECでは、「NECグループ行動規範」（Code of Conduct）において、人種、信条、年齢、社会的身分、門地、国籍、民族、宗教、性別、性的指向・性自認、および障がいの有無などを理由とした差別行為や、いじめ、ハラスメント、児童労働、強制労働など、個人の尊厳を損なう行為を禁止しています。また、NEC Wayに基づいた人権への取り組み方針を詳述している「NECグループ人権方針」においても、これらを謳うとともに、あらゆる企業活動の場面において、一人ひとりの個性を尊重し、個人の尊厳を傷つける行為をしてはならないと明記しています。
このようなインクルージョン&ダイバーシティ（以下、I&D）を真のカルチャーとして定着させることがNECの経営戦略であり、イノベーションの源泉であると考え、以下の視点で取り組みを進めています。

  • NECのESG視点の経営優先テーマ「マテリアリティ」である「多様な人材」の1つとして、異なる価値観・文化を理解し、受け入れ、さまざまなアイディアをぶつけ合いながら社会価値を創造し、イノベーションを創出できるチームを牽引するリーダーの育成
  • アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）への正しい理解と、マネジメントを通じて、年齢、国籍、性別、性的指向・性自認、障がいの有無などに関係なく、公平な雇用と従業員へのキャリア機会を提供

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「一人ひとりの違いを強みに変え、変化にしなやかに対応し、強く勝ち続ける組織づくりとカルチャーの変革」を最終的なゴールとする。

中長期目標／重点活動と進捗／成果／課題

中長期目標／重点活動

（対象：特に記載のない場合は日本電気（株）、期間：2021年4月〜2026年3月）
M：マテリアリティに関わる主な非財務目標を示しています。

  1. M：リーダーシップ層の多様性確保

    • 2025年度末（2026年4月1日付異動が決定された場合も含む）までに下記の数値目標を達成する

      • 役員*1に占める女性または外国人の割合 20%
      • 全管理職に占める女性の割合 20%
      • 全従業員に占める女性の割合 30%
  2. 障がい者採用・雇用
    • 継続的な法定雇用率の達成（特例子会社を含む）
  3. 性別・年齢・キャリア・役職に関係なく意見が言える、心理的安全性の確保
  • *1
    2023年4月1日現在は、取締役、監査役、執行役員、Corporate SEVP、Corporate EVPおよびCorporate SVP

2022年度の目標と進捗／成果／課題と2023年度の目標

2022年度の目標

  1. M：リーダーシップ層の多様性確保
    2022年度末（2023年4月1日付異動が決定された場合も含む）
    • 部門長以上のサクセッションプランでの女性関連比率目標を設定
    • 活躍する女性人材の発掘
    • 多様なキャリアパスの提示

2. 障がい者採用・雇用

  • 特例子会社を含む障がい者インクルージョンの外部プロモーション強化
  • 精神・発達障がい者の新規採用および職場の受け入れ・定着支援体制の確立
  • オンラインイベントにおける情報保障強化

3. 性別・年齢・キャリア・役職に関係なく意見が言える、心理的安全性の確保

  • 年間を通じたI&Dテーマのウェビナー開催による従業員への正しい知識／情報の浸透
  • アンコンシャスバイアス研修の実施

進捗／成果／課題

  1. M：リーダーシップ層の多様性確保

    • 女性の登用・活躍推進

      • 役員に占める女性または外国人の割合 14.8%（2023年4月1日現在）
      • 全管理職に占める女性の割合 8.9%（2023年4月1日現在）
      • 全従業員に占める女性の割合 21.1%（2023年3月31日現在）
      • 部門長以上のサクセッションプランで設定した目標を達成したポジションが約半数
    • CEOを委員長とするI&D推進委員会を年2回開催。女性従業員をテーマとする議論および優先施策に関する意思決定を実施、2023年度は新卒採用に加え、キャリア採用者の女性比率向上にも注力することを決定
    • 各階層においてダイバーシティ比率を意識した幹部候補者となるTop of Top人材を約100人選出し、実践を通じて育成を継続
    • 役員によるスポンサーシッププログラムを女性Top of Topシニアマネージャークラスに対して実施、2023年4月に半数以上が昇格（当初目標2024年4月までに60%が昇格）

2. 障がい者採用・雇用

  • 精神・発達障がい者の採用は実現しなかったが、専門知識を有するコンサルタントを活用した採用選考を実施し、今後の受入に向けた知見を蓄積
  • 特例子会社のWebサイトリニューアル、首都圏主要大学の障がい学生支援室との関係づくり、障がいのある学生向けインターンシップ開催などプロモーションを強化
  • NEC Visionary Week 2022では、主要セッションへの手話通訳・字幕表示のほか、聴覚障がいのあるお客さま向けの専用チャネルを開設し、聴覚障がいのある社員が手話でセミナー概要や見どころを紹介する取り組みを実施

3. 性別・年齢・キャリア・役職に関係なく意見が言える、心理的安全性の確保

  • 国際女性デーに開催した社内オンラインイベント「NEC Inclusion & Diversity Day2023」に全世界から約18,000人のNECグループ従業員が参加
  • Inclusion ＆ Diversityに関する知見のアップデートを目的に年間5回の社内オンラインセミナー「Dive into Inclusion ＆ Diversity」を開催し、のべ約3,600人の従業員が参加
  • 女性、LGBTQ ALLY、外国人社員によるEmployee Resource Groupsが社内イベントを自発的に開催
  • 外部有識者によるアンコンシャスバイアストレーニングをディレクター／シニアディレクター層を対象に実施。2022年度は約800人が受講済

2023年度の目標

  1. リーダーシップ層の多様性確保
    • 部門長以上のサクセッションプランでの女性関連比率目標を+10%として設定
    • 統括部長以上に対して管理職の新規登用者に占める女性関連比率目標を設定
    • パイプラインをより強固にするため、スポンサーシッププログラムを継続、縦横へ拡大
    • キャリア採用における女性比率の向上

2. 障がい者採用・雇用

  • NECの障がい者実雇用率は2.40%（2023年6月1日時点）で、法定雇用率はクリアしているが、今後の法定雇用率引き上げに向けて、さらに雇用率向上を推進。法定雇用率が未達のグループ会社に対しては、実務者会議や知識共有により底上げを図る
  • 特例子会社において、自社テクノロジーを活用した新事業、職域開拓を継続的に推進
  • 採用活動とパラスポーツ推進などのブランディングを融合したプロモーションを展開し、優秀な人材の獲得につなげる

3. 性別・年齢・キャリア・役職に関係なく意見が言える、心理的安全性の確保

  • 年間を通じたI&Dテーマの研修／イベントなどの開催による従業員への正しい知識／情報の浸透
  • One NEC Survey Diversity Score：37％の達成
  • Employee Resource Groupsとの協業による職場改善
  • アンコンシャスバイアス研修の継続実施

インクルージョン&ダイバーシティの体制

役員級プロフェッショナルであるコーポレート・エグゼクティブがリードする「I&Dグループ」では、社内の関係部門と連携しながら、女性の登用・活躍推進、障がい者雇用促進、性的マイノリティ（LGBTQ）に対する理解・支援諸施策の実施などに加え、日本で働く外国人従業員やキャリア採用者のスムーズなオンボーディングに関する施策を展開し、社内の多様な人材がその個性や特性を活かしながら、能力を最大限に発揮できる施策の立案と実行、カルチャーの醸成を行っています。

2021年度には取り組みをより一層加速するため、CEOを委員長とする「I&D推進委員会」および「I&D変革チーム」を全社横断体制として立ち上げました。

トップの強力なリーダーシップのもと、経営者と担当者、テーマによっては当事者が同じテーブルで議論し、I&D推進のためのアイディアを出し合い、具体的なアクションを決定・実行しています。委員会での議事内容はイントラネット上で公開し、トップの意思決定について社内周知しています。

NECでは、海外子会社のトップを現地で採用しています。

また、現地採用のトップをCorporate SVPにし、現地の声を反映する仕組みを構築しています。

従業員構成

女性の活躍推進

女性の活躍推進に関する施策

グローバルカンパニーとして、より多くの女性従業員が経営の意思決定やリーダー的ポジションに参画している姿が望ましいとの考え方から、以下の項目で示した3つの目標値を定めて施策を実施しています。
（中長期目標／重点活動と進捗／成果／課題）

以下で対象となる全項目を公表しています。

30%Club Japanへの加入

2020年、役員のジェンダーバランスの向上に向け、30%Club Japanに加入しました。メンバーとしてさまざまな施策に取り組み、役員のジェンダーバランスの向上に取り組んでいきます。

女性従業員向けタレントマネジメントプログラム

当社の行動価値基準であるCode of Valueを体現するリーダーとしての一層の活躍推進と社内からの役員輩出を目指し、有望人材へ階層別の体系的な育成プログラムを開発し、実施しています。

  • すべての階層のプール人材育成プログラムにおける女性有望人材選抜比率の、意識的な確保と育成の促進
  • 主任層の有望人材を対象とする、リーダーシップ開発プログラム
  • 女性シニアリーダーを対象としたスポンサーシッププログラムで、役員によるメンタリング、シャドーイング、ラウンドテーブルを実施
  • 有望人材を対象とした、役員やCHROとのラウンドテーブルの実施

社内外におけるイベント・トレーニング・推進活動

国際女性デーにちなんだ社内オンラインイベント

  • 2023年3月8日の国際女性デーに合わせて、女性従業員の活躍を応援し感謝するとともに、多様な人材が活躍し継続的にイノベーションを生み出す会社を目指して、I&Dをテーマにした社内オンラインイベント「NEC Inclusion& Diversity Day2023」を開催
  • 外部ゲストをお迎えした日本有数のI&Dイベント「MASHING UP SUMMIT 2023」とのコラボセッションや、社内のグローバルリーダーらによる世界同時生中継のパネルディスカッションを開催
  • 本イベントには全世界44か国から約1万8千人のNECグループ従業員がリアルタイムで参加

アンコンシャスバイアストレーニング

外部有識者によるアンコンシャスバイアストレーニングを全ディレクター／シニアディレクターを対象に実施中。
2022年度は約800人が受講済。並行して新任ピープルマネージャー研修や、全社員向けの必須Web研修にてアンコンシャスバイアスに関する情報を提供

育児期社員とその上司と考える「ワークライフシナジーセミナー」

2022年度は多様化する育休スタイルに合わせ、対象者を育児期の社員とその上司はもちろんのこと、これからライフイベントを迎えるにあたり両立イメージが湧かずに不安な社員にも拡大。グループ会社からの参加も含め、例年の倍以上となる270人がオンラインで参加

女性営業職を対象としたキャリア開発

当社を含む4社で実施している「女性営業職異業種交流会」は2022年度はオンラインで開催され、若手の営業職女性115人（うちNEC30人）が参加

女性従業員によるダイバーシティ推進活動

NECの女性管理職有志の会「Scarlet Elegance in NEC（通称：SELENE）」が、女性従業員向けに役員や幹部、外部講師を招いた対話イベントや勉強会を開催

  • 2021年女性ERGとしてW-Canvasが発足。「NECで働くすべての人のQuality of Life ＆ Careerの向上」というビジョン（理想）を掲げ、社員にとって役立つ様々な情報の発信や、イベントを開催

経営トップの関与

2022年7月に開催された「国際女性ビジネス会議」（オンライン開催）にCEO森田、シニアレベルの女性リーダー2人およびグループ会社の従業員52人が参加

男性向けの育児休職取得推進に向けた取り組み

  • 男性育児休職取得者とその上司に対してインタビューを実施して実体験を社内に公開することで、男性の育児休職取得を促進
  • 2022年10月に男性のための育休ガイドを公開、続けて2023年3月に上司向けガイドおよび女性向けガイドも公開

給与の男女差縮小に対する取り組み

  • 組織上位層（管理職以上、意思決定層）における女性比率の向上に向け、役員を含むリーダーのKPIに女性の採用・登用強化を設定
  • 2024年4月からのジョブ型報酬制度導入により、性別や勤続年数などの個人の属性影響を排除し、ポジションに対して報酬を決定

障がい者雇用

障がい者雇用の推進に関する施策

NECでは、「障がいの有無にかかわらず、社員一人ひとりがキャリアオーナーシップを持ち、いきいきと働くことで、人生を充実させるとともに、個々の個性、能力、経験を活かして世の中にイノベーションを起こす」という考え方のもと、現在、障がいのある従業員411人（2023年6月1日現在、NEC、NECフレンドリースタフ（株）、NECマネジメントパートナー（株）の合計値）が働いています。NECでは2023年6月時点で法定雇用率の2.3%を超過していますが、グループ会社では未達の会社もあるため、今後も以下のような取り組みをとおして、グループ全体で雇用率向上を推進していきます。

「障がい者採用窓口」の設置

  • 採用選考のバリアフリー化を進めるため「障がい者採用窓口」を設置
  • 選考においては筆記試験や面接における情報保障（音声可視化、試験問題の点字、拡大版対応）や、専門機関と連携した候補者一人ひとりの障がい内容の把握、合理的配慮*2の検討を実施
  • 入社前には内定者とともに配属先の職場や日常でよく利用する場所のバリアフリー状況を確認するなど、障がい特性に応じたサポートを実施
  • 採用活動とパラスポーツ推進などのブランディングを融合したプロモーションを展開し、優秀な人材の獲得につなげる
  • *2
    合理的配慮：障がいのある労働者の有する能力を有効に発揮するにあたり、支障となっている事情を改善するための措置

NECグループI&D推進会議

  • NECグループの障がい者雇用の状況や取り組み内容を共有
  • 各社の障がい者雇用担当者の情報交換を促進し、合同セミナーや見学会などの共同企画を推進

The Valuable 500への署名

NECは、2019年1月の世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で発足した障がい者の活躍推進に取り組むイニシアチブ「The Valuable 500」に賛同し、署名しました。障がいのある従業員が、その能力を発揮できる環境づくりに継続して取り組むほか、障がいのある方が、安全・安心・公平・効率の実現により豊かな社会生活を送ることができるよう、事業活動を通じた障がい者支援やパラスポーツの支援を通じた社会貢献を行っていきます。

特例子会社——NEC フレンドリースタフ（株）

NECは、2003年3月に障がい者雇用特例子会社NECフレンドリースタフ（株）を設立し、知的障がい者および精神障がい者の雇用を推進しています。本社を府中事業場内に置き、田町、我孫子、玉川の各拠点に事業所を開設し、2023年6月1日現在、159人の障がい者を雇用しています。

テレワークなど働き方が変わる中で、従来の清掃（オフィスキーピング）や営業関係書類などの電子化業務（ビジネスサポート）に加え、オンライン研修の立ち上げサポートや在宅勤務の従業員宛の文書メールの確認作業および連絡、各種発送業務など受託業務を拡大し、NECグループのSmart Workに貢献しています。また、リアルコミュニケーションが増える今年度は来社されるお客様や社員が気持ちよく過ごせるような緑地の維持（グリーンサービス）も強化するとともに、NECの先端テクノロジーを活用した新規事業の創出による職域拡大を目指します

キャリア採用のインクルージョン

LGBTQに対する取り組み

自分らしく安心して働ける職場づくりを進めるためには、LGBTQに関する正しい理解とAlly*3を増やすことが先決と考えています。それらに加え、LGBTQである従業員へ公平な制度利用機会を提供するため、2019年度より、経営層向けにLGBTQを理解するための研修や一次相談窓口となりうる人事部門メンバー向けにLGBTQの従業員が相談の際、安全・安心を感じられるように適切に対応するための研修を実施しています。

  • *3
    Ally（アライ）： LGBTQ当事者の理解者であり応援者のこと

Allyの組織化と社内理解の促進

  • 「 顔の見える相談窓口（Ally）」が、当事者からの問い合わせや相談に直接対応
  • NECグループの有志社員によるAllyコミュニティが発足し、理解促進のための情報発信・イベント企画などの取り組みを開始
  • Pride月間である6月には、社外からLGBTQ当事者をお招きして全社オンラインイベントを実施し、約1,500人が参加するなど理解促進を加速

社内規程の改定

2019年10月に「配偶者」の定義に、事実婚・パートナー関係にある相手を追加し、同性婚を含む事実婚も法的な婚姻関係と等しく扱えるようにするなど、14の社内規程を改定

「DIVERSITY CAREER FORUM 2022」へのスポンサー出展

「DIVERSITY CAREER FORUM」に6年連続で出展。2022年度はオンラインで開催され、全国からダイバーシティに高い関心を持つ大学生などが参加。参加学生に当社のI&Dの取り組みを紹介するとともに、オンライン交流会では当社のAllyメンバーやI&D推進者が「ロールモデル」として登壇し、参加学生と直接対話を実施

「PRIDE指標2022」「ゴールド」受賞

  • 任意団体「work with Pride」が策定する、企業・団体などにおけるLGBTQなどのセクシャル・マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE 指標2022」において、2020年度および2021年度に引き続き「ゴールド」を受賞
  • 「行動宣言」「当事者コミュニティ」「啓発活動」「人事制度／プログラム」「社会貢献／渉外活動」のすべての指標で評価基準を満たし、5点満点を獲得

公正な採用に向けて

採用面談マニュアルの中にLGBTQに対する以下の記載事項を加え、採用面談員が適切に対応するよう注意喚起を実施、 エントリーシートの性別記入欄は廃止

  • 人権の観点から差別や個人の尊厳を傷つけるような面談を絶対に行わないこと
  • 面談時などにカミングアウトした場合でも、LGBTQに関する質問に終始しないこと
  • 本人の能力および業務適性のみで判断すること

外国人雇用

グローバルな人材採用の推進に関する施策

NECでは、グローバル事業の拡大に向けて、研究、技術、営業、スタッフの各部門で外国人を採用し、以下の取り組みをとおして、各部門のグローバル対応力の向上および多様性の推進を図っています。

  • 新卒の外国人留学生の採用のほか、インド工科大学など海外の大学研究者を対象とした採用を実施
    （ 2022年度外国人新卒採用人数：4人）
  • 海外現地法人から従業員を積極的に受け入れ、人事交流や人材育成を実施
  • 外国人や海外の大学に在籍する日本人、海外留学経験者への対応として10月入社制度を整備
  • 宗教的な配慮が必要な従業員のために、本社ビルに祈祷室を設置

シニア層の多様な働き方の支援

雇用延長

  • 60歳以降も働くことを希望する従業員に対して、定年後の再雇用制度を導入
  • 2020年度からは職種、職務内容、勤務条件など本人の希望をふまえ、個人と組織双方のニーズのマッチングを図る仕組みとして、雇用延長者を対象とした人材公募とそれに基づく柔軟な処遇を実施
  • 雇用延長者を対象とした人材公募とそれに基づく柔軟な処遇を実施

NECグループ内外の職場への派遣・斡旋

  • 2021年度からNECライフキャリアによる従業員のキャリアオーナーシップ向上のためのキャリア相談やマッチングサービスの提供を開始。シニア人材が長期的に、自分のライフスタイルに合わせた働き方で社会に貢献する機会を開拓