採用と定着および報酬についての体制

NECでは「NECグループ人権方針」の中で、国際労働機関（ILO）などが示す各種ガイドラインを参照し、従業員が労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）を保有することを認めています。また、日本電気労働組合と締結している労働協約書において、団体交渉権を保証しているほか、賃金、労働時間その他重要な労働条件を変更する場合は、労使で協議する旨を定めており、会社との協議の場として年2回の中央労使協議会などを実施しています。

当社では、労働協約書において、管理職や特定業務を担う一部の一般従業員などを除くすべての従業員が組合員であることを定めています。

当社の労働組合は、日本電気労働組合と称し、NECグループの一部の会社の労働組合により結成されているNECグループ労働組合連合会（組合員数約44,000人／2024年3月現在）に加盟しています。

また、NECグループ労働組合連合会は、上部団体の全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しています。
なお、労使関係は安定しており、特に記載すべき事項はありません。

NECグループは、社会に受け入れられる製品・サービスおよびソリューションを開発するため、優秀な従業員を獲得し維持する必要があり、また、そのような優秀な従業員の獲得に際しては、豊富なリソースを有する多国籍のテクノロジー企業と競合する可能性があります。そのため、NECグループの人事部門は、中期経営計画の成長領域をはじめ、NECグループの事業を推進する部門に必要な人材を採用し、その雇用を継続することに努めており、将来の採用コストおよび人件費が増加する可能性があります。また、今後、技術および業界におけるトレンドの変化に伴い、社会感度が高く、さまざまな価値観、能力、バックグラウンドや従来とは異なる技術を有する多様な人材を採用する必要性が高まる可能性があります。具体的には、近年のデジタル化・自動化の進展に伴い、AI、機械学習、データサイエンスおよび統計分析などの技術を有する人材の需要が増していることから、これらの人材の獲得に向けた競争は今後より激しくなることが見込まれ、そのような技術を備えた人材の採用は、従来の採用方法だけではなくリファーラル（従業員紹介）やスカウトなどの多様な手法を採る必要があります。

これらの要因により、優秀な従業員が多数離職した場合、優秀な人材を新規に採用することができなかった場合、または人材の多様性が確保できなかった場合には、NECグループの事業目的の達成が困難となり、社会価値創造型企業として社会に受け入れられる製品・サービスおよびソリューションを提供できなくなることがあります。

NECは2025年の新卒採用活動におけるハラスメントの発生を重く受け止め、再発防止に努めるとともに、より透明性の高い採用活動に取り組んでいます。

当社は、新卒採用において学生のみなさまが安心して就職活動を行っていただけるよう、採用に関わる従業員と、採用活動指針に則った行動をする旨の誓約書を取り交わし、指針遵守の徹底を図っています。「学生と社員の面会のルール」の遵守を周知徹底し、従業員が学生のみなさまと面会する際には、会社への事前申請と事後報告を直属上司・採用担当に届け出を行っています。

採用に関する指標および目標

当社の採用計画数は新卒採用で2026年度800人、キャリア採用で2025年度600人としています。

採用

新卒採用における取り組み

当社はジョブマッチング採用による多様な人材獲得の取り組みを実施しています。
2024年4月入社の新卒採用から、内定時に配属部門と職種が確定する「部門×職種別採用^*1」と、内定時に職種が確定する「部門フリー採用」から構成されるジョブマッチング採用を実施しています。
NECのさまざまな部門がテーマを設定し、職種別／部門別に学生を受け入れる「職場受け入れ型インターンシップ」も拡大しています。（2024年度は夏季・冬季合わせて1,000人以上、約150テーマで実施）

キャリア採用における取り組み

当社は「適時適所適材」を実現すべく、人材活用の在り方を大幅に見直しています。外部人材の活用をはじめ、ビジネス戦略を即実行するためのキャリア採用を実施し（2024年度：662人）、ジョブ型人材マネジメントを加速しています。

キャリア採用者のインクルージョン

キャリア採用者数の増加に伴い、下記のような取り組みを行っています。

NEC以外での経験を持つキャリア採用の従業員には、他社での経験に基づいた多様な考え方や視点があります。配属先の各職場では、既存業務への改善の提案が行われるなど、キャリア採用者が触媒となり、カルチャー変革を加速しています。

離職

当社における離職率は、退職数÷当該年度期末従業員数（期中の入社および退職も1人としてカウント）で算出しています。

また、退職には定年退職や関係会社への移籍などを含みます。

従業員の評価

個々人の成長へとつなげる評価の実施

NECでは、以前から上司・部下の双方向の対話をベースとした評価育成を行っています。全従業員が上司・部下の1on1ミーティングを通じて、事業戦略と一人ひとりの役割に応じた目標のすり合わせや個々人の成長、キャリア形成についての対話を実施しています。目標設定やその進捗確認、キャリアなどについて対話する必須の1on1ミーティングを四半期に1回設けたうえで、毎月1回以上の実施を推奨しています。

また、個々人の成長を促す取り組みとして以下を推進しています。

報酬

当社では「Employer of Choice（選ばれる会社）」を目指しており、従業員と会社の双方で「選び・選ばれる」関係を構築することでグローバルでのさらなる事業成長に取り組んでいます。特に継続的な「人への投資」として、ジョブ型人材マネジメントの考え方に基づき、個々人の期待役割に対する貢献・成果に応じてメリハリをつけた市場競争力のある報酬を実現することで、市場価値の高い優秀な人材を獲得・エンゲージ・維持し、グローバルで企業競争力を高めることを目指しています。その考え方のもと、2025年度には約7%の賃上げを行うだけでなく、戦略的ポジションには株式報酬を含む思い切った総報酬の引き上げを実施します。また、新卒採用者における大卒初任給^*2を294,000円へ引き上げるとともに、持続的な成長に向けた未来を担う若手層（約9,000人）への投資を強化します。さらに、シニア層（約6,600人）が持つ経験に裏づけられた深い専門性をより発揮できるように、定年再雇用制度においても「Pay for Performance / Pay for Job」に基づき報酬水準の引き上げを行う予定です。

非管理職の報酬は、当社の労働組合との協議や春季労使交渉での要求もふまえ昇給率等を決定しています。また、会社業績および個人評価に基づき算定する賞与を管理職は年1回、非管理職は年2回支給するほか、管理職、非管理職の双方を対象に、時間外労働に対して割増賃金を支給しています。

男女の賃金の差異（女性：男性）

労働者の男女の賃金の差異は、当社をはじめ多くの連結子会社が70％台となっています。賃金の額が比較的高くなる管理職における男女の人数差が、男女の賃金の差異に影響していると考えています。なお、当社の役職別における男女の賃金の差異はおおよそ90％台半ばとなっており、格差は小さいものとなっています。

男女の賃金格差の縮小に関する取り組みは下記を参照ください。

退職給付制度と株式報酬制度（NEC Value Shares）

正規雇用者を対象とした 退職給付制度を設けているほか、2025年度より新たに「NEC Value Shares」として 従業員を対象とした株式報酬制度の導入を進めています（既存のNEC従業員持株会（以下、持株会）の拡充を含む）。なお、本制度に関しては「同一労働同一賃金関連法」の趣旨をふまえ、一部臨時従業員にも適用することとしています 。

退職給付制度（退職金・年金制度）

当社の退職給付制度は、在籍中に積み立てて退職時に支給する退職金制度と企業型確定拠出年金（DC年金）の2つの制度で構成しています。年収の一定割合を退職給付として報酬に上乗せして毎月付与し積み立てることで、報酬に連動し市場競争力のある退職給付制度の実現を目指しています。なお、人材の多様性の観点などから、日本の退職給付制度に一般的にみられる勤続年数や年齢により処遇する仕組みは廃止しています。

さらに、制度の基盤としてこれまでにNECグループ労使によるDC年金ガバナンス体制を構築し、建設的な労使協議をとおして市場競争力のあるDC年金運用商品ラインアップの実現や継続投資教育の拡充、金融専門家への無償相談機会の提供、競合他社と比較したDC年金活用状況の従業員向け開示などを進めてきました。これらの取り組みによって従業員のキャリア自律を促進するとともに、従業員と会社の「選び・選ばれる」関係を強固なものにしています。

株式報酬制度（NEC Value Shares）

グローバルでの持続的な競争力強化と従業員一人ひとりが高いエンゲージメントのもとで働く環境づくりの一環として、当社では2025年度より、新たに従業員を対象とした株式報酬制度「NEC Value Shares」を導入しています。本制度により、NECグループが大切にする共通の価値観を従業員と共有し、自社の業績・株価に対する意識向上を通じてNECグループの中長期的な成長と企業価値向上を目指します。

具体的には、2025年度から統括部長などの戦略ポジションを中心とした約400人の従業員を対象に導入します。さらに今後、当社に対して中長期的に大きな貢献が期待されるNECおよび一部のNECグループ会社の従業員6,000人以上に対象範囲を拡大し、戦略的に株式報酬を付与する予定です。また、持株会制度を拡大し、2026年度からNECおよび一部のグループ会社を含む約60,000人（国内連結子会社を含む全従業員の約8割）を対象に、加入する従業員に無償で自社株式を付与する仕組みを導入予定です。

なお、持株会は当社および一部子会社の従業員を対象としており、従業員は自らの申し出によって会員となり、毎月の給与や賞与から一定額を拠出することで、持株会を通じた当社株式の購入ができます。また、持株会では拠出額に一定率の奨励金を設けることで、持株会の入会を促進、奨励しています。毎月一定額が積み立てられることにより、会員は中長期的な資産形成を行うことが可能です。

持株会は会社経営に対する従業員の参画意識を高めることに貢献します。また、これらの取り組みによる会社の企業価値の向上は、株価上昇と会員の資産増加につながります。

福利厚生制度

カフェテリアプラン制度（Will be）

当社では2020年4月から、従業員および臨時従業員を対象にカフェテリアプラン型の新しい福利厚生制度「Will be」を導入しています。従来の特定のモデルに基づいて制度設計がされていた福利厚生制度とは異なり、一定額のポイントを付与し、個人のニーズに合わせて多様なサービスから用途を選択することができる福利厚生制度です。

2024年度には、成長のための自己投資や健康増進サービスへの補助を拡充することで、福利厚生のコンセプトであるGrowth & Well-beingの実現に向けた従業員の行動を、より強力に支援しています。

また、育児・介護を行う従業員には、基本ポイントとは別に仕事との両立を支援するための育児ポイント・介護ポイントをそれぞれ付与し、利用できるようにしています。2025年度からは、新たに障がいのある従業員を対象に、自身の日常生活や仕事の効率性向上などをサポートするためのチャレンジドポイントを導入しています。

社員のための資産形成サービスShines（シャインズ）

NECではNECグループ会社向けにShinesを導入しています。Shinesとは当社のグループ会社である（株）Japan Asset ManagementのIFA（独立系ファイナンシャルアドバイザー）事業に、当社のデジタル・ファイナンス技術を組み合わせた資産形成サービスです。金融のプロフェッショナルがNECの人事制度や退職給付制度に合わせながら、NECグループの従業員に最適な資産形成／運用のアドバイスを行います。2025年2月時点で16,000人を超える従業員がセミナーを受講し、また、約3,300人が相談サービスを活用しています。また、当社内での実績を活かして、お客さまへサービスを展開しています。

詳細は下記を参照ください。