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人材開発

人材開発の方針

NECは、最大の経営資源を「人」と位置づけ、組織と人材の力を最大限に活かすための制度改革や環境整備を「人への投資」として進めてきました。

HR(Human Resources)方針「挑戦する人の、NEC。」

市場やお客さまのみならず、働く人から選ばれ続ける企業「Employer of Choice」であるために、2019年に策定したHR(Human Resources)方針「挑戦する人の、NEC。」のもと、人材一人ひとりへの多様な挑戦・成長機会の提供やフェアな評価、挑戦する従業員がベストを尽くせるよう環境や風土の変革を進めています。

NEC Way

こうした環境や風土の変革の土台となるのがNECグループの存在意義や価値観をまとめたNEC Wayであり、安全・安心・公平・効率という社会価値を創造し、誰もが人間性を十分発揮できる持続可能な社会の実現を目指すことをPurposeとして掲げています。このPurposeの実現に向け、新たなビジネスを創出する情熱と志を持ち、また枠を超えて挑戦し最後までやり抜くことのできる人材の育成と組織風土・文化の醸成に取り組んでいます。

目標エンゲージメントスコア

取り組みの結果として、エンゲージメントスコアを2025年度に50%*1まで上げることを目標としています。

  • *1
    グローバル人事コンサルティング会社のKincentric社サーベイによる。スコア50%は概ねグローバル上位25パーセンタイルに該当し、Tier1レベル

中長期目標/重点活動と進捗/成果/課題

中長期目標/重点活動

(対象:特に記載のない場合は日本電気(株)、期間:2021年4月〜2026年3月)

  1. グローバルマーケットで勝ち続けるためのリーダーシップ育成とマネジメント力強化
  2. ビジネストランスフォーメーションを成功させるためのプロフェッショナル養成

2022年度の目標と進捗/成果/課題と2023年度の目標

2022年度の目標

  1. グローバルマーケットで勝ち続けるためのリーダーシップ育成とマネジメント力強化
    サクセッションプランニングのパイプライン強化(人材の多様化、グローバルリーダー育成)
  2. ビジネストランスフォーメーションを成功させるためのプロフェッショナル養成
    2025年度までに10,000人のDX人材を育成

進捗/成果/課題

  1. グローバルマーケットで勝ち続けるためのリーダーシップ育成とマネジメント力強化
    • 執行役員に、女性2人に加え、外国籍の人材2人を登用
    • 次世代リーダー候補となる有望人材を約1,300人選出し、加速度的な成長のための経験や育成機会を付与(人材の多様化に向け、女性・外国籍・中途採用人材を35%ノミネート)
  2. ビジネストランスフォーメーションを成功させるためのプロフェッショナル養成
    • DX事業の成長と連動した計画的な人材育成推進体制の構築
    • 強化すべきDX人材の定義、要件、育成目標の再設定(細分化および事業連携強化)
    • DX人材育成プログラムを再整備し、人材のスキルシフト/スキルアップ施策を継続強化

      • 思考様式・行動様式にフォーカスしたトレーニング(270人修了)
      • デジタルテクノロジーにフォーカスしたトレーニング(29,887人修了)

2023年度の目標

  1. グローバルマーケットで勝ち続けるためのリーダーシップ育成とマネジメント力強化
    • より一層のグローバルタレント、若手タレントの発掘および、加速度的な育成
    • タレントプールへの育成プログラム体系を整備し、より高速かつ高度な育成を推進
    • 組織横断のタフアサインメントを核とした育成を強化
  2. ビジネストランスフォーメーションを成功させるためのプロフェッショナル養成
    • DX人材定義をもとにした育成プログラムのさらなる整備・推進
    • DXビジネスの進展に合わせて、社内人材のデジタルシフトを加速
    • 計画的なDX人材育成に沿った進捗モニタリングの強化

人材開発の体制

NECでは、HR方針の実現に向けて変化にスピーディーに対応し、「適時・適所・適材」を実現するための体制整備を加速しています。

変革を推進する人事体制

事業戦略をサポートする人事戦略をリードする人事部門の役割を整理しています。HR(Human Resources)モデルを作成し、HRBP(Human Resources Business Partner)、SSC(Shared Service Center)、COE(Center of Excellence)のそれぞれに役割と責任を定義しました。COE機能が中心となり人事戦略の立案、プログラムや制度、ポリシーなどを最適に策定し、全社への人材開発・育成の施策の展開をHRBPとともに行っています。

専門性を高める育成体制

NECグループのプロフェッショナルスキルの向上に資する施策の立案、実行、フォローアップは組織横断機能である職種別HRM(Human Resources Management)推進会議を基軸に専門性を高めるための人材開発・育成を実施しています。

One NECとしての人事基盤

HR方針を実現させるためにはNECグループ内(国内・海外を含む)での人事基盤の統一が必要です。パフォーマンスディベロップメント(目標管理、1on1、業績とCode of Valuesによる9ブロックを活用したフィードバックによる育成と行動変容の促進)を2019年以降グループ会社にも展開し、人事評価の軸の統一を図っています。

人材開発プログラム

人材の育成(人材育成プログラム・研修)

次世代リーダーシップ育成

①人材発掘

  • 次世代リーダー像とポテンシャル要件を明確化し、グローバルで有望な人材として約1,300人をリストアップ
  • 役員間で有望人材について議論を行う「Talent Talk」や事業戦略に基づき組織設計と人材の配置について議論を行う「People & Organization Discussion」を展開

②次世代リーダー育成プログラム

  • 階層別の次世代リーダーシッププログラムを開発し、リストアップされた約1,300人のうち特に有望な人材約100人に対して順次実施
  • プログラムは役員からのフィードバックを含む。2022年度は「Advanced Leadership Program」に15人、「Beginning Leadership Program」に12人、Women's Leadership Program に11人参加

③グローバルでの人材育成

  • リーダーシップポジションにグローバルで通用する人材をアサインするためにグローバルでのリーダーシッププログラムを継続
  • 「Senior Leader Program」および「Rising Leader Program」を実施

④役員とのラウンドテーブル

  • 特に有望な人材約100人に役員とのラウンドテーブルを実施
  • 役員と全有望人材の直接の対話の機会を確保

ピープルマネージャーの育成

  • 従業員一人ひとりの主体性・創造性・情熱・自律的な行動やチームの力を最大限引き出し、パフォーマンスを最大化するためのマネジメントトレーニングを新任者向けに実施し、のべ873人が受講

デジタル人材育成

  • DX事業の成長と連動した計画的な人材育成推進体制を構築し、強化すべきDX人材の定義、要件、育成目標を、より事業との連携を深めて再設定。それらに合わせてDX人材育成プログラムを再整備して人材のスキルシフト/スキルアップ施策を継続強化。2022年度は思考・行動様式にフォーカスしたトレーニングに270人が参加、テクノロジーにフォーカスしたトレーニングに29,887人が参加

「LinkedIn Learning」多様な学習機会を提供

  • 2020年度より導入したオンライン学習動画サービス「LinkedIn Learning」を全社員の学習ニーズに応じた学びの機会として提供。また、リスキリングプログラムやマネジメントプログラムなど、他のプログラムと組み合わせることで柔軟な活用を図っている。2022年度は学習している従業員1人当たりの平均学習コース数は10.6コース、平均学習時間は2時間58分

研修体系

研修体系の図解

注力領域における人材育成

NECでは当社の核となる技術を価値創出へとつなげる人材の育成・獲得に積極的に取り組んでいます。

トップ研究者の育成・獲得

  • 高度な専門性を有する研究者に上限のない報酬制度を適用(高度研究専門職制度、非管理職層向け選択制研究職プロフェッショナル制度)
  • 博士採用の強化
  • データサイエンス、バイオメトリクス、ネットワーク、セキュリティ領域の研究者の採用強化。コア技術を社会価値創出につなげる人材の育成・獲得
  • 事業部門と研究部門の人材交流によるプロジェクトリーダー、技術アーキテクト人材の育成
  • 事業開発者向けの研修を研究者向けにも展開
  • 応用研究人材(リサーチエンジニア)、ドメイン専門家を中心とした経験者採用の強化

ダイバーシティ

  • グローバルな先進課題に取り組む国内研究者の育成(国内研究者の7割が米国大学院または社内外の研修プログラムによる海外業務を経験)
  • 海外研究所でのトップ人材の積極採用
  • インド工科大学をはじめとする有力海外大学からの採用

新事業創出のための人材の育成

  • 事業開発職の人材育成体系整備(事業開発職のスキル・コンピテンシー整理、実践型の研修体系の構築)

情報セキュリティ人材の育成

SBDを実践する専門人材の育成

  • 製品・システム・サービスのインテグレーションにおいて、システムの企画段階からセキュリティを考慮する「セキュリティ・バイ・デザイン」(以下、SBD)を推進
  • 2019年度から各事業部門でセキュリティ責任者*2を補佐しSBDを実践する専門人材の育成を開始
  • 2021年度から営業職向けコースを開始。インシデント事例やセキュリティ対策のためのオファリングなど、適切なセキュリティ提案に必要なスキルを習得可能
  • *2
    サイバーセキュリティに関連する、事業部門内への情報展開、プロジェクト支援、インシデント対応を担っています。

実践的なセキュリティ対策訓練

  • ECサイトを模した実践的なセキュリティ対策訓練の場を営業やSE向けに提供し、システム構築段階での堅牢化技術の習得を推進
  • 2020年度に本環境をリモート利用に対応させ、新型コロナウイルス感染症の影響下でも、エンジニアがお客さまのシステムを担うセキュリティ技術を強化できるように整備

高度なセキュリティ人材の育成

  • 2020年度から従来のNEC CISO(チーフインフォメーションセキュリティオフィサー)補佐官トレーニングをより実践的な内容に強化したNCSA(NEC Cyber Security Analyst)プログラムを開始
  • セキュリティ技術の知識を持つ人材を対象に、CSIRT(Computer Security Incident Response Team)業務やリスクハンティングなど高度なセキュリティサービスに必要なテクニカルスキル習得のための、半年間の集中プログラムを提供

セキュリティ人材の裾野拡大

  • NECグループ全体のセキュリティスキルの底上げのため、営業・SEに必要なセキュリティ基礎知識をWeb研修形式で提供
  • 2015年度から全従業員を対象に業務で使えるセキュリティ技術のスキル習得・定着を目的とした社内イベント「NECセキュリティスキルチャレンジ」を開催(2022年度はのべ7,200人以上が自主的に参加)
  • 国際的に認定された資格であるCISSP(Certified Information Systems Security Professional)や国家資格の情報処理安全確保支援士などの公的資格の取得を強く推奨

人材育成への投資

従業員1人当たりの研修日数および正社員1人当たりの研修費用は以下のとおりです。

人材育成の効果測定

人的資本への投資収益率

人的資本への投資収益率は以下のとおりです。

One NECサーベイから見る取り組みの成果

年に一度、日本電気(株)および連結子会社の従業員を対象に実施しているOne NECサーベイにおいて、キャリア・自己開発に関する質問に対する肯定回答率が、日本電気(株)および連結子会社ともに2021年度比で2%向上しました。

従業員スキル向上プログラムおよび移行支援プログラム

NECライフキャリア

従業員一人ひとりが大切にする価値観に照らしたキャリアを歩むことで、個々人の成長と幸せにつながるよう、会社はキャリアプランを考え行動することができる環境を整備し、自発的なスキルアップや希望するポジションへの挑戦を支援、後押しする仕組みを整えています。特に、主体的なキャリア形成に向けた関連プログラム(研修プログラムや関連制度)は、2020年度に「Career Design Workshop」という名称に刷新し、新たに体系化して展開しています。また、こうした機能を強化し、従業員のキャリアオーナーシップを支援することを目的として、2020年にNECライフキャリア(株)を設立しました。

従業員の主体的キャリア形成を支援する取り組みを強化

HR方針「挑戦する人の、NEC。」の一つとして、2020年10月に設立したNECライフキャリア(株)が中心となり、従業員のキャリアオーナーシップの強化を支援する研修プログラム「Career Design Workshop」を20歳代から50歳代までのNECグループ従業員5,500人に実施しました。また、3,000人を超える希望者に個別のキャリア面談を行いました。

さらに、希望する従業員に対し、グループ内外の新しい仕事への挑戦機会を紹介し、その定着や活躍を支援しました。事業や戦略の変化に伴い組織機能が変化する中、新しい機能を必要とする組織に対しリスキリングプログラムを集中的に提供し、組織強化に向けた取り組みを行っています。

「NEC Growth Careers」(従業員とポジションのマッチング制度)におけるAIレコメンドサービス

従来は公開されているジョブディスクリプション(職務記述書)を見て興味を持った従業員が応募する、または公開されている職務経歴書を採用部門のピープルマネージャーが検索し、欲しい人材にアプローチするジョブマッチング制度でした。2020年度からNECの持つA(I 人工知能)の技術を活用し、職務経歴書に記載された内容と公開されている募集ポジションの内容を機械学習を用いてマッチングさせ、レコメンド(おすすめ)として表示するAIレコメンドサービスを開始しました。従業員は自らが気づいていない自分の可能性を発見し、より多くの挑戦・成長機会を獲得することができる一方、採用部門のピープルマネージャーはオープンポジションにベストな人材を効果的・効率的に選出・確保・配置できるようになりました。