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インクルージョン&ダイバーシティ

取り組み方針

変化が激しく、未来を予測することが困難な現在、私たちNECが社会に価値を提供し続けていくためには、イノベーションを起こし、絶えず変化をしていかなければならないと考えています。しかし、同質的なカルチャーのままでは、新しい価値の創造や適切な意思決定が難しいのが現状です。
NECは、機会均等雇用を原則に、さまざまな背景を持つ従業員が活躍し、組織として新たなインプットを得ることで挑戦や成長が可能になり、新しい発想やイノベーションの創出につなげていくことができると考えています。
そのためには、従業員の持つ多様な価値観や視点を知り、尊重する、そして共感することのできるカルチャーの醸成が重要です。

価値観や視点の尊重・共感においては、NECでは、PDF「NECグループ行動規範」(Code of Conduct)において、人種、信条、年齢、社会的身分、門地、国籍、民族、宗教、性別、性的指向・性自認、および障がいの有無などによる差別行為を禁止しています。また、NEC Wayに基づいた人権への取り組み方針を詳述している「NECグループ人権方針」においても、これらを謳うとともに、一人ひとりの個性を尊重し、個人の尊厳を傷つける行為をしてはならないと明記しています。

このようなインクルージョン&ダイバーシティ(以下、I&D)を真のカルチャーとして定着させることがNECの経営戦略であり、競争優位の源泉であると考え、以下の視点で取り組みを進めています。

  • NECのESG視点の経営優先テーマ「マテリアリティ」である「社会感度の高い人財の育成」の1つとして、異なる価値観・文化を理解し、受け入れ、さまざまなアイディアをぶつけ合いながら社会価値を創造し、イノベーションを創出できるチームを牽引するリーダーの育成
  • アンコンシャスバイアス(無意識の偏見)への正しい理解と、マネジメントを通じて、年齢、国籍、性別、性的指向・性自認、障がいの有無などに関係なく、公平な雇用と従業員へのキャリア機会を提供

→「一人ひとりの違いを強みに変え、変化にしなやかに対応し、強く勝ち続ける組織づくりとカルチャーの変革」を最終的なゴールとする。

推進体制

NECのダイバーシティ推進のための専任組織として、2013年に人事部(当時)内にダイバーシティ推進グループを設置し、取り組みを進めてきました。2019年4月には、従来のダイバーシティ推進を含むインクルージョンをより一層推進するため、人材組織開発部内にインクルージョン&ダイバーシティチームを新設しました。

同年10月よりさらにメンバーを増強し、社内の関係部門と連携しながら、女性の登用・活躍推進、障がい者雇用促進、性的マイノリティ(LGBT*1)に対する理解・支援諸施策の実施などに加え、外国籍の従業員やキャリア採用者のスムーズなオンボーディング*2に関する施策を展開しています。同チームでは、このような社内の多様な人材がその個性や特性を活かし、能力を最大限に発揮できる施策立案と実行、カルチャー醸成を行っています。

また、人事担当役員を議長とし、各社のダイバーシティ担当者で構成された「NECグループインクルージョン&ダイバーシティ推進会議」を設置しています。本会議において、NECグループ各社に対して、施策の展開、ベストプラクティスの共有を行っています。

  • *1
    Lesbian(レズビアン)、Gay(ゲイ)〈同性愛者〉、Bisexual(バイセクシュアル)〈両性愛者〉、Transgender(トランスジェンダー)〈性同一性障がい者など、からだの性とこころの性が一致しない人〉の頭文字をとったもので、セクシュアルマイノリティの総称の1つ
  • *2
    組織やサービスに新たに加入した人に手ほどきを行い、慣れさせること

施策と2019年度の主な活動実績

グローバルな人材採用の推進

NECでは、グローバル事業の拡大に向けて、研究、技術、営業、スタッフの各部門で外国人を採用し、各部門の水準向上および多様性の推進を図っています。また、海外現地法人から従業員を積極的に受け入れ、人事交流や人材育成を行っています。新卒の外国人留学生採用にも力を入れるとともに、中央研究所ではインド工科大学など海外の大学から研究者を直接採用しています。なお、2019年度は17人の外国人を新卒社員として迎え入れました。

当社では、外国人や海外の大学に在籍する日本人、海外留学経験者などが10月に入社できる制度を設けています。2020年3月には宗教的な配慮が必要な従業員のために、本社ビルに祈祷室を開設しました。

女性の登用・活躍推進

当社では、1985年の「男女雇用機会均等法」の制定以前から、性別を問わない人材採用と登用を進めています。
グローバルカンパニーとして、より多くの女性従業員が経営の意思決定やリーダー的ポジションに参画している姿が望ましいとの考えから、以下の3つの目標値を定めて施策を実施しています。

[目標]

  • (1)
    2020年度までに部長以上の女性比率を5%にする*3
  • (2)
    2025年度までに女性従業員比率30%にする*4
  • (3)
    2025年度までに女性管理職比率20%にする*4

上記目標に対して、2020年4月1日現在、(1)5.4%(2)19.2%(3)6.4%です。(1)については予定より1年前倒しで達成できましたが、(2)、(3)については目標達成に向けて、下記施策を進めていきます。

[施策]

  • (1)
    多様な人材に対するマネジメント力向上
  • (2)
    ロールモデルをとおした女性自身のキャリア意識の向上
  • (3)
    有望な女性従業員を発掘し育成する仕組みづくり

2019年、日経WOMANが毎年実施している「企業の女性活用度調査」において、当社は、結婚や出産などのライフイベントに応じたフレキシブルな働き方へのサポート、能力を最大限活かす取り組みとその成果が認められ、「女性が活躍する会社BEST100」の中で「ダイバーシティ推進度部門」の第2位を獲得しました。上記施策を着実に進めることで、引き続き、女性登用・活躍を推進していきます。

女性登用推進に関連する数値に関しては、厚生労働省のWebサイト内にある「女性の活躍推進企業データベース」で対象となる全項目を公表しています(詳細は「データ集」をご参照ください)。

  • *3
    2021年4月1日時点において
  • *4
    2026年4月1日時点において

アンコンシャスバイアストレーニング

変化の激しい時代において、ステークホルダーの多様なニーズに応えられるよう、プロフェッショナルとして個の力を高めるとともに、その個人の力を発揮できるカルチャーづくりが必須となっています。そこで、2019年度より、多様な人材に対するマネジメント力強化を目的とし、役員、事業部長に対してアンコンシャスバイアストレーニングを開始しました。

インクルージョン&ダイバーシティに関する世界的な潮流への理解、アンコンシャスバイアスに対するマネジメント層の理解を目的に、変革の時代におけるリーダーシップについて、ディスカッションを主体とするワークショップ形式でトレーニングを実施しています。

女性管理職による働き方改革・ダイバーシティ推進活動

NECの女性管理職有志の会「Scarlet Elegance in NEC(通称SELENE)」は、2014年から女性従業員向けに、役員や幹部、外部講師を招いた対話イベントや勉強会を開催してきました。

2019年度は東京と北京をテレビ会議でつなぎ、NEC(China)およびNEC Solutions(China)の女性管理職の従業員と、女性のキャリア開発や働き方について意見交換を行いました。NEC Solutions(China)では、女性管理職比率25%、部長級以上の女性比率14%と、女性登用・活躍が日本より先行しており、キャリアに対する積極的な姿勢など、学ぶべきところが多くありました。

女性管理職の集い

NECグループ各社の女性管理職のネットワークを形成し、自分なりのロールモデルやさらなるキャリアを描くための一助として2019年9月に女性管理職の集いを開催しました。当社および国内関係会社計10社から約200人が会場に参加し、115人がテレビ会議システムで参加しました。

社外取締役の伊岐典子氏による「女性活躍の動向」についての基調講演や、現在の会社の女性登用に向けた取り組みの紹介、会場でのディスカッション、ランチ交流会などが行われ、日頃の課題を共有し、直接語り合える場となりました。今後、対象会社を広げ、より広い範囲からの参加者を募る予定です。

育児休職者向け復職応援セミナー

復職を間近に控えた育児休職中の従業員が、仕事と育児を両立しながら自らのキャリアをさらに充実させることを目的に、2014年度から開催しています。

今回から対象をNEC国内関係会社に広げ、2日間にわたり計7社70人が会場参加、40人がテレビ会議にて参加しました。会社の動向や両立支援制度をはじめとする施策・制度を周知するとともに、子育てという時間制約がありながらも、働き方を自らデザインし、キャリアを積んでいってほしいという会社からのメッセージを伝えました。また復職後の両立をイメージするグループワークや、先輩従業員との座談会を実施しました。最近では男性の育児休暇取得率も増加し、復職セミナーへの男性の参加も多く見られるようになりました。こうした取り組みにより、当社の復職率はほぼ100%となっています。

女性営業職を対象としたキャリア開発

当社では、営業職における女性比率は若手を中心に年々増加傾向にあり、女性営業職の全社横断的な育成や次世代リーダーの育成は重要なテーマと位置づけています。

2015年より続いている「全国女性営業職会議」では、全国から80人以上の女性営業職が集まりました。今回は、役員や先輩女性の講演、グループワーク、ランチ交流会、社外異業種の女性営業職の方との交流など、2日間にわたって実施しました。

また、昨年より5社で実施している 「異業種交流会」には、同年代の営業職女性47人が参加しました。異業種の営業職女性との交流を通じて、社外におけるネットワーク形成や視野の拡大に加え、営業職を続けていくためのキャリアプランを考える良い機会となりました。

女性従業員向けタレントマネジメントプログラム

2019年度、次世代人材育成に資するタレントマネジメントプログラムを刷新し、女性従業員の幅広い層から有望人材を選出し、社外研修派遣や社内キャリアコーチによるアセスメント・コーチング、グループメンタリング、女性ネットワーキングなどを通じた育成を開始しました。主に以下の施策を実行し、女性管理職比率の向上を目指しています。

  • 社内からの役員輩出を視野に入れた、部長級以上の女性管理職についての体系的な育成プログラム開発と実施
  • 課長級女性管理職を対象とした、部長職以上によるグループメンタリングプログラムの開催
  • 主任層からのタレント特定と育成プログラムの開始

障がい者雇用の推進

NECでは、「全社人権啓発推進会議」を設置し、障がい者雇用に取り組んでいます。
「できることは自分で、できないことは助け合って」という考え方のもと、現在、障がいのある従業員383人(2020年6月1日時点、NEC、NECフレンドリースタフ、NECマネジメントパートナーの合計値)が働いています。

採用選考のバリアフリー化を進めるため「障がい者採用窓口」を設置し、選考時には、手話通訳の手配や点字による試験を実施しています。入社前にも配属先のバリアフリー状況を内定者とともに確認するなど、一人ひとりの障がい特性に応じたサポートを行っています。
さらに入社後は、キャリアレビュー面談をとおして業務に必要な配慮を定期的に確認しています。2016年4月からは、人権ホットライン窓口において、合理的配慮*5の相談を受け付けています。

こうした取り組みが評価され、当社は、障がい者の能力開発や処遇改善を積極的に行うなど優良な取り組みを行う企業として、2019年度、「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」(産業労働局長賞)を受賞しました。
このほかにも、NECグループインクルージョン&ダイバーシティ推進会議において、NECグループの障がい者雇用の状況を確認しています。

  • *5
    障がいのある労働者の有する能力を有効に発揮するにあたり、支障となっている事情を改善するための措置

The Valuable 500 への署名

NECは、2019年1月の世界経済フォーラム年次総会(ダボス会議)で発足した障がい者の活躍推進に取り組むイニシアチブ「The Valuable 500」に賛同し、署名しました。障がいのある従業員がその能力を発揮できる環境づくりに継続して取り組むほか、障がいのある方が安全・安心・公平・効率の実現により豊かな社会生活を送ることができるよう、事業活動を通じた障がい者支援やパラスポーツの支援を通じた社会貢献を行っていきます。

特例子会社―― NECフレンドリースタフ

NECは、2003年3月に障がい者雇用特例子会社である「NECフレンドリースタフ」を設立し、知的および精神障がい者の雇用を推進しています。本社を府中事業場内に置き、田町、我孫子、玉川の各拠点に事業所を開設し、2020年6月1日現在、119人の障がい者を雇用しています。
主な業務として、オフィスサービス、清掃や緑化業務、営業関係書類などの電子化に従事し、NECの企業市民活動“NEC Make-a-Difference Drive”の支援なども行っています。
これらの業務は、NECの業務効率化の推進に加え、コンプライアンス面の管理強化にも貢献しています。今後も、多様な事務支援業務の切り出しを前提に特例子会社の業務拡大を目指していきます。

聴覚障がいのあるNECグループ従業員の自己啓発を支援

2015年度から、NECグループに在籍する聴覚障がいのある従業員を対象に、NECについての知識を深めるための勉強会を開催しています。

2019年度は、事業動向紹介のほか、社内カルチャー変革やオリンピック・パラリンピックの取り組みや、わかりやすい資料作成方法などのテーマで、全4回のべ約200人が参加しました。聴覚障がい者同士が、ディスカッションや発表を行う機会を持つことで、業務の知識やノウハウを深めるだけでなく、組織の壁を越えたネットワークを形成することができました。

シニア層の多様な働き方の支援

当社では、社外での新たなキャリアを望む従業員や定年を迎える従業員の多様なニーズに応えるため、本人選択型のキャリア支援制度を導入しています。これは、自ら社外で新たなキャリアの開発を計画・実施する従業員に対しては、会社が経済的、時間的な便宜を図り、主体的に人生設計をする取り組みを支援するというものです。

また、意欲と能力のある人材に継続して活躍する場を提供するため、60歳以降も働くことを希望する従業員に対して、最長65歳まで雇用延長できる仕組みを導入しています。2015年度からは職種、職務内容、勤務条件など本人の希望をふまえ、個人と組織双方のニーズのマッチングを図る仕組みとして、雇用延長者を対象とした人材公募も実施しています。

LGBTに対する取り組み

自分らしく安心して働ける職場づくりを進めるためには、LGBTに関する正しい理解とAlly*6を増やすことが先決と考えています。それらに加え、LGBTである従業員へ公平な制度利用機会を提供するため、2019年度は、以下の取り組みを行いました。

  • *6
    Ally(アライ):LGBT当事者の理解者であり応援者のこと

理解促進ワークショップの開催

経営層がコミットして、LGBTをインクルージョンしていくことを目的に、社長を筆頭に全役員を対象にしたLGBTを理解するためのセッションを、当事者の方を講師として実施しました。経営層からは終了後、「多様な価値観を認め合うチームづくりをしたい」「自分がLGBTを支援する姿勢を見せたい」「Allyになります」など、今後の自身のアクションを示す声も聞かれました。
 
それに先立ち、人事担当を中心とした1次相談窓口のメンバー約70人に対し、2019年9月と12月にワークショップを開催し、具体的なケースに基づいた対応方法を学ぶなど、LGBTの従業員にとって心理的安全性の高い環境を整えています。

Allyの発足

2019年10月より、人材組織開発部のメンバーを中心に8人が顔の見えるAllyとして活動を開始し、当事者からの問い合わせや相談に直接対応しています。またLGBTへの理解を深め、自分事にするきっかけづくりの場として、「LGBT Salon」を開催し、他社で活躍されているLGBT当事者の方をお招きし、企業の取り組みや当事者としての経験について語っていただきました。このような取り組みを通じて理解者を増やすと同時に、当事者の心理的安全性を高めています。

社内規定の改定

2019年10月には「配偶者」の定義に、事実婚・パートナー関係にある相手を追加し、同性婚を含む事実婚も法的な婚姻関係と等しく扱えるようにするなど、14の社内規程を改定しました。

公正な採用に向けて

2018年度より、採用面談マニュアルの中にLGBTに対する以下記載事項を加え、採用面談員が適切に対応するよう注意喚起しています。また、エントリーシートの性別記入欄は廃止しています。

  • (1)
    人権の観点から差別や個人の尊厳を傷つけるような面談を絶対に行わないこと
  • (2)
    面談時などにカミングアウトした場合でも、LGBTに関する質問に終始しないこと
  • (3)
    本人の能力および業務適性のみで判断すること

キャリア採用者のインクルージョン

2019年度のキャリア採用入社は、約500人の新卒入社に対して約270人です。キャリア採用者数の増加に伴い、スムーズなオンボーディングによる入社後の早期立ち上がりを目的としたプロジェクトが発足しました。同プロジェクトでは、配属先の部門へオンボーディングマニュアルを配付するとともに、研修を行っています。

また、キャリア採用者を対象に入社3ヵ月程度経った時期にラウンドテーブルを開催し、CHRO(チーフヒューマンリソーシズオフィサー)や人材組織開発部長との対話や、同時期入社の従業員同士でネットワーキングの構築を行っています。
NEC以外での経験を持つキャリア採用の従業員には、他社での経験に基づいた多様な考えや視点があります。ラウンドテーブルでは既存業務への疑問や改善提案などが議論され、古くからの慣習として、本質的ではないのにやめられなかった業務、活動について廃止が検討されるなど、キャリア採用者が触媒となり、カルチャー変革を加速しています。

従業員の学びと交流の場「Diversify Cafe」

「お茶でもしながら”ダイバーシティ“について話しませんか?」をモットーに、多様性や、誰もが自分らしく働くことについて考える対話会を2019年から始めました。毎回、2つの異なるダイバーシティのテーマを取り上げ、関係する社会起業家の方をお招きしながら対話を重ねています。
これまでに、LGBT×女性活躍、聴覚障がい×発達障がい、がん×介護をテーマに開催しました。自分や身近な人が当事者であるという従業員、ダイバーシティに関心を持ち始めた従業員など、立場や所属を越え、ダイバーシティのテーマを横断しながらI&Dについて理解を深めています。また、参加者が自発的に「がんサバイバー」などのコミュニティを結成するなど、従業員同士がつながる機会としても活用されています。

地域コミュニティにおける取り組み

以下に記載した企業市民活動を通じて、地域のコミュニティにおけるI&Dについての意識啓発と理解の促進にも引き続き取り組んでいます。

  • 車いすテニスの大会に対して29年以上スポンサーを継続するとともに、従業員が国内大会で線審を務めるなど、大会運営のボランティア活動を実施(1991年から)。
  • ICTを活用してALS(筋萎縮性側索硬化症)や筋ジストロフィーなどの重度身体障がい者のコミュニケーション支援を普及・啓発する「NEC難病コミュニケーション支援講座」を実施(2008年から)。
  • NGO「セーブ・ザ・チルドレン」と「国連グローバル・コンパクト」、そしてユニセフが共同で発表した「子どもの権利とビジネス原則」に記されている子どもの権利に対応した取り組みとして、インターネットの安全・安心な利用のために、「小学生(中学年)~高校生向け」および、「その保護者・教職員等向け」に実施する啓発・ガイダンス「e-ネットキャラバン」を実施。

社外からの評価

当社は、インクルージョン&ダイバーシティに関して以下のように社外から評価を受けています。

PRIDE指標2020「ゴールド」受賞

「PRIDE指標」は、任意団体「work with Pride」が策定する、企業・団体などにおけるLGBTなどのセクシュアル・マイノリティに関する取り組みの評価指標です。
当社は、「PRIDE指標2020」において、最高位「ゴールド」を受賞しました。
「行動宣言」「当事者コミュニティ」「啓発活動」「人事制度/プログラム」「社会貢献/渉外活動」のすべての指標で評価基準を満たしたことに加え、LGBTに関する取り組みが大きく評価されました。