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多様な働き方への環境づくり

取り組み方針

NECでは、HR(Human Resources)方針のもと「会社の成長」と「個人の成長と幸せ」の実現のため、当社の事業の成長を担う人材を育成し公正な評価を行っています。そして、より生産性が高く、働きやすい環境の整備を進めています。

公正な評価の実現に向けては、事業への貢献に応じた評価を行う処遇制度を確立し、各種法令、労働協約、社内規程に基づいて、役割と成果に応じた適正な賃金、賞与を支給しています。さらに、確定拠出年金制度、従業員持株会、企業年金などを設置し、中長期的なモチベーションにつながるインセンティブを導入しています。

こうした処遇制度をはじめ、福利厚生制度、ワーク・ライフ・バランスの実現、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる働き方については労使間で協議を行い、協力しながら働きやすい職場環境の整備を進めています。
特に、法定水準を上回る育児介護関連制度の整備や、他社に先駆けて2000年に導入した在宅勤務制度など、多様な人材が活躍できる環境の整備に取り組んできました。

なおNECでは、「PDFNECグループ人権方針」の中で、国際労働機関(ILO)などが示す各種ガイドラインを参照し、労働三権(団結権、団体交渉権、団体行動権)を含む、個人と労働者の基本的権利を支持することを明記し認めています。

推進体制

人事部門およびビジネスユニットを主体として、労使で連携を取りながら活動を進めています。労使においては、労働協約書の中で、賃金、労働時間その他重要な労働条件を変更する場合は、労使で協議する旨を定めており、会社との協議の場として年2回の中央労使協議会などを実施しています。
なお当社では、労働協約書において、管理職や特定業務を担う一部の一般従業員などを除くすべての従業員が組合員であることを定めています。

施策と2019年度の主な活動実績

柔軟な働き方の推進

2019年、NECグループでは、時代の変化や人材の多様性に対応する柔軟な働き方の推進に向け、各種施策に取り組みました。

テレワークのさらなる推進

当社は、日本国内においてサテライトオフィスを社内外約40拠点に展開しています。2019年5月には、グループ従業員の能力を最大限に発揮し、新たな価値創造を継続的に推進するためのコワーキングスペース「BASE」をNEC本社ビル内に新設しました。「BASE」は、従業員自らが心身のコンディションを整えながら自律的に仕事の仕方をデザインできる場、さまざまな組織間のコラボレーションを促進し、より創造的な仕事ができる場を目指しています。

2019年夏には、働き方改革の日本国内における運動「テレワーク・デイズ2019」に参加し、原則として当社の全従業員が連続1週間のテレワークに取り組みました。期間中には、国内のグループ会社全体で約4万人の従業員がテレワークを実践し、これが評価され、東京都の「スムーズビズ推進大賞」や一般社団法人日本テレワーク協会の「テレワーク推進賞 会長賞」を受賞しました。
また、こうした実践をとおしてテレワークの成熟度が向上したことで、2019年秋の令和元年房総半島台風の上陸時にも、交通機関の計画運休に対し、多くの従業員が速やかにテレワークに移行し、事業への影響を最小限にすることができました。

スーパーフレックスの導入

会社が画一的な働き方を提示するのではなく、事業やメンバーの状況に合わせた働き方を職場で考えるスタイルへの移行を目的に、当社は2019年10月から、コアタイムを廃止し、コアタイムのないフレックスタイム制度(スーパーフレックス)を導入しました。テレワークと併用することで、従業員一人ひとりの働く時間と場所の自律的なデザインを後押しし、個人やチームがより高い生産性を発揮できることを期待しています。

ドレスコードフリーの推進

当社では、働く時間と場所の自律的なデザインとともに、年間を通じてその日の働き方に最適な服装を自ら選択する「ドレスコードフリー」を、2019年10月から推進しています。
最先端ICTを提供する企業としてカジュアルな装いを活かし、従業員の自由な発想や階層・垣根の低いオープンなコミュニケーション、従業員同士のコラボレーションの促進を期待しています。

個々人の成長へとつなげる評価の実施

NECでは、従前から上司部下の双方向の対話をベースとした評価育成の仕組みを導入しています。全従業員において、上司と部下が面談を通じて、組織目標と一人ひとりの主体的な意思や今後のキャリア目標とを十分にすりあわせて目標設定を行っています。そして、その達成度や評価結果のフィードバックを行うことで、個々人の成長やキャリア形成につなげています。

2018年度からは、「Code of Values」というグループ共通の新たな行動基準を策定し、成果だけではなく、より行動面にフォーカスしたフィードバックやコーチングを強化しています。それに向けて、管理職層に対しあらためて行動評価の重要性を伝え、コーチングやフィードバック強化に向けたトレーニングを実施しています。

本人が希望する以外に業務上の必要がある場合は、職場職種の変更、転勤、出向などの異動を行いますが、その際は、7日前までに労働組合に通知することを労働協約書に定めています。
なお、当社の従業員の平均年間給与は8,148,125円で、年齢・性別による違いはありません。また、平均勤続年数は19.2年です(いずれも2020年3月31日現在)。

ワーク・ライフ・バランス

NECでは、柔軟な働き方の実践と過重労働の防止および休暇取得促進について、各国の関連法制度を遵守し、労使で協力して取り組んでいます。
当社および国内関係会社では、労使協議を経て、2016年度からは、健康状態のチェック対象となる労働時間の基準を月80時間以上から70時間以上へ見直し、過重労働の防止の取り組みを強化しました。また、上記基準に満たない希望者についても産業医面談を行う体制を作るなど、従業員の健康確保に努めています。さらに、各ビジネスユニットや各地区の労使委員会において状況を確認し、働き方改革による労働時間短縮、健康確保を行うとともに、休暇取得を促進しています。

2018年には、当社従業員を対象に「治療と仕事の両立のためのガイドライン」を作成し、がんや難病などの治療や療養のために短時間勤務や短日勤務*1などを利用できることを示し、従業員が安心して働き続けられる体制を整えています。
さらに2019年4月には、「労働基準法」の改正に伴い、当社および国内関係会社において勤務管理システムを更新しました。労働時間の適切な把握と時間外労働時間の厳格な管理を行い、労働時間に起因する事故などが起こらないよう潜在リスクを早期に把握し、必要に応じて対策を実施する仕組みを設けています。

こうした取り組みの結果、2019年度の当社単独での有給休暇取得率は前年度より微増の67.6%でした(前年度は67.5%)。
平均残業時間は、前年度より微増の1ヵ月当たり19.0時間でした(前年度は16.2時間)。従業員一人ひとりの働く時間と場所の自律的なデザインをより一層推進し、残業時間の削減を進めていきます。

  • *1
    あらかじめ設定した週の1日を不就労日とし、当該曜日は勤務しないことを認める。

自律型福利厚生制度の導入

当社では2020年4月から、カフェテリアプラン型の新しい福利厚生制度「Will be」をスタートしました。会社が仮定したモデル型のライフプランに沿った福利厚生ではなく、従業員が自ら選びデザインすることができるよう、従業員に一定額のポイントを与え、それぞれがそのポイントの範囲内でニーズに合わせて多様なサービスを選択する福利厚生制度です。成長のための自己投資や、リラクゼーション施設の利用補助、育児・介護サービスの利用補助、時短家電の購入など、幅広いラインアップを設け、従業員のさまざまなニーズに応えています。

当社では、法制化以前から他社に先駆けて育児・介護休職制度を導入しています。新しい福利厚生制度においても、育児・介護を行う従業員には、基本ポイントとは別に育児ポイント・介護ポイントを付与し、育児・介護との両立支援に引き続き注力しています。

育児支援

当社では、従業員の仕事と育児の両立支援として、育児休業、育児短時間勤務制度などを設けています。
また、前述の福利厚生制度のほかにも、両立支援に関する管理職研修や育児休職中の従業員のプラクティスアップ研修などを実施しています。こうした取り組みの結果、当社は、2007年、2012年、2015年に「次世代認定マーク」(愛称「くるみん」)を取得しています。加えて、行動計画に盛り込まれていない施策も順次実施し、従業員のさらなるワーク・ライフ・バランスを推進したことで、2018年には「プラチナくるみん」認定を取得しました。

介護支援

当社では、従業員の仕事と介護の両立支援として、介護休暇制度、介護短時間勤務制度および介護短日勤務制度などを設けています。
今後、要介護者を家族に持つ従業員がさらに増加することが予測される中、仕事と介護を両立させる自助努力の支援を目的とした介護支援制度の拡充に取り組んでいます。

当社における主な制度は次のとおりです。

  • (1)
    従業員が、その親を同居または近距離で介護するために転居した場合に費用補助を行う介護転居費用補助制度
  • (2)
    要介護度の高い親の介護のために、住宅改修や介護施設入居などが必要となり、従業員が多額の負担をした場合に、費用補助を行う介護環境整備支援金制度
  • (3)
    介護者の孤立感・焦燥感の軽減を目的として、介護関係のきめ細かい情報提供と生の声の共有を柱としたポータルサイト「介護支援Webサイト」の開設

育児・介護関連制度利用者数の推移

  • 対象範囲:日本電気(株)(単位:人)
    2017年度 2018年度 2019年度
育児休職取得者 男性 25 33 40
女性 333 348 314
合計 358 381 354
育児短時間勤務者 男性 17 21 14
女性 865 824 767
合計 882 845 781
介護休職取得者 男性 13 9 7
女性 19 15 8
合計 32 24 15
介護短時間勤務者 男性 5 4 10
女性 20 19 16
合計 25 23 26

2019年度は、育児短時間勤務者や介護休職取得者数が減少しました。これは、テレワークやスーパーフレックスの浸透により、育児短時間勤務や介護休職などを取得しなくても、仕事と両立できる従業員が増えたことが要因であると考えています。

社外からの評価

当社は、職場環境に関して以下のように社外から評価を受けています。

えるぼしマーク

女性活躍推進法に関わる優良企業としての認定マーク。
当社は、「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」および「多様なキャリアコース」の5つすべての項目において法が定める認定基準をクリアしていると認められ、2016年4月に1回目の認定企業として最高位の「三つ星」を取得しました。

次世代認証マーク「プラチナくるみん」(愛称「くるみん」)

「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証である「くるみん」を、 当社は、2007年、2012年、2015年に取得しています。
2018年には、くるみん認定をすでに受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、 高い水準の取り組みを行っている企業が認定される「プラチナくるみん」認定を取得しました。

健康経営優良法人

特に優良な健康経営を実践している企業や団体を、大規模法人部門と中小規模法人部門の2部門に区分して顕彰する制度。
当社は「健康経営優良法人2021」に、また、その中でも優れた企業として、「ホワイト500」に認定されています。
なお、「健康経営優良法人」には2018年から継続して、「ホワイト500」には、2018年、2019年にも認定されています。