テレワークをはじめとする新しい働き方は、通勤による時間的・身体的負担を解消し、柔軟な働き方を可能にするなど多くのメリットをもたらしました。一方、勤務状況が見えにくくなったために「ステルス（見えない）残業」という弊害も生まれています。長時間労働は従業員の健康に悪影響を及ぼし、企業のコンプライアンス上も深刻な問題を引き起こしかねません。こうした問題を解決するには、客観的データに基づく「働き方の見える化」が必要です。ここではデジタルで実現する長時間労働抑制の「秘策」とその事例を紐解いていきます。

残業時間の上限規制遵守がすべての企業の重要テーマに

2019年4月に施行された働き方改革関連法により、残業時間（時間外労働）の上限規制が導入されました。これは、長時間労働による健康やメンタルヘルス、ワークライフバランスへの悪影響を是正するための法律です。

残業可能時間は法改正前と同じ月45時間・年360時間ですが、超過した場合には罰則として6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される恐れがあります。特別条項がある場合も「残業時間は年間720時間以内」「休日労働の合計は月100時間未満」「残業時間と休日労働の合計は2～6カ月平均で月当たり80時間以内」「残業時間が月45時間を超えることができるのは最大でも年6カ月」といったルールを守らなければ罰則の対象になります。

テレワークの普及によって「ステルス残業」が拡大

一方、ルールが厳格になった裏で拡大が懸念されているのが「ステルス残業」です。実際には残業を行っているのに、勤務時間にカウントしない。この問題は以前から存在していましたがコロナ禍によるテレワークの普及により改めてクローズアップされることになりました。

在宅で仕事をするため、上司の目が行き届かないのです。働く方も自宅で作業している安心感から、つい長時間勤務になってしまう。「勤怠管理を自己申告制のみにしていると、実際は超過勤務なのに上限を超えないように調整するステルス残業が常態化しかねません」と阿部は指摘します。

法改正によってルールが厳格化され、会社としてその遵守を徹底しようとしても、個々の社員に都合のいいように調整されると、勤務実態を正確に把握することができません。これは企業にさまざまな弊害をもたらす恐れがあります。長時間労働による社員の健康やメンタルヘルスの不調、離職・休職者の増加などはその一例です。会社としては上限規制を守っているのに、不調を訴えたり離職したりする人が少なくない。こうした状況は組織としても健全とはいえません。

長時間労働を是正するための「3つのステップ」とは

社員の健康と生活を守り“選ばれる企業”であり続けるためには、ステルス残業を含む長時間労働を是正することが不可欠です。「その取り組みは3つのステップで進める必要があります」と橘川 美帆は主張します。

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