（2021年2月12日）

以下、本レポートの前半部分を掲載しています。

Under COVID-19で、働き方の課題にも変化が生じる

新型コロナウイルス感染症（以下、COVID-19）の感染拡大は、企業における従業員の働き方に急激な変化をもたらしています。
そうした変化の中でも、テレワークは、NewNormalに向けてすでに定着しつつあると言えるでしょう。
これを裏付けるように、東京都が2020年6月に実施した「テレワーク導入実態調査」では、令和元年度において25.1%だったテレワークの実施率が、令和2年度では57.8%と大幅に上昇していることが示されています。
一方で、テレワークの導入にあたっては、解消すべき課題も少なくありません。具体的には、社内へのリモート接続や、Web会議ツールの導入など、テレワーク環境を整備する上での課題を挙げることができます。
本資料をお読みいただいている中にも、すでにこうした課題に直面し、情報システム部を中心とした対応により、解消につなげたという方は多いのではないでしょうか。
しかし、このようにテレワーク環境を整備した企業においては、別の課題が顕在化しつつあります。
中でも、人事・総務系のスタッフ部門が直面している労務管理の課題は、特に深刻であると言えるでしょう。

見えなくなった従業員の勤務時間

テレワークを導入している企業において、人事・総務系のスタッフ部門が直面する労務管理の課題が深刻化している背景には、2019年4月に改正された労働安全衛生法の存在があります。
この法改正では、労働基準法が適用されるすべての事業者を対象として「客観的方法により労働者の労働時間を把握すること」が新たに義務付けられています。
従来のような出社勤務であれば、例えば、オフィスへの入退場時刻をタイムカードに打刻するといった形で、客観的な指標として従業員の労働時間を記録・把握することが可能でした。
一方で、テレワークの場合には、出退勤時に上司にメールやチャットを送ることで、勤怠管理を行う企業が少なくありません。こうした通知は、あくまでも「自己申告」に基づくもので、法律が求める客観性が担保されていないとみなされる可能性があるため、十分な注意が必要と言えるでしょう。
また、同年4月には労働基準法そのものにも改正があり、時間外労働の上限が「原則月45時間・年360時間」に規制されることとなりました。
この法規制を遵守するためにも、テレワークを導入中の企業においては、従業員の勤務時間を適切に管理することが求められています。

従業員の働きぶりも見えず、様々な課題が顕在化

テレワークにより顕在化した課題は、前述したような労務管理に関わるものばかりではありません。
具体的には、次のようなコミュニケーションに関する課題が生じつつあります。

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