公開日：2024年2月14日（当記事の内容は公開時点のものです）
監修：社会保険労務士法人 ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士 馬場栄

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4月に迫った法改正！今行うべき準備は？

今回は2024年4月に予定されている法施行について、法改正に沿った具体的な内容、注意すべきポイントや予想されるトラブル事例の対応方法などをお伝えします。

今回の改正に対する対応は多岐にわたっています。特に影響が大きいのは、有期契約労働者との契約に関する部分です。法改正後、有期契約労働者との契約更新回数の上限を定めるのか定めないのか。上限を定めるのであれば内容をどうするか。有期契約社員から無期転換した場合の、無期転換社員の労働条件はどのように定めるのか等、事前に社内で確認をし、方針を固めておく内容が数多くあります。そのため直前に準備を始めると間に合わないことが予想されますので、早め早めに準備を進めておき、来る4月に備えておきましょう。

労働条件を明示するための雇用契約書の内容の変更など、これから法改正対応する方に本ブログをご活用いただければ幸いです。

改正ポイント①「就業場所や従事すべき業務の変更範囲の明示」
～変更範囲を明示することで想定されるトラブルとは～

労働条件通知書の「就業の場所」には、雇い入れ直後に就業することが予定されている場所を記載すれば従来は事足りておりました。今回の法改正では、それに加えて今後「変更が想定される範囲」を示すことが必要となります。

将来の配置転換に備えて就業場所を限定したくない場合は、「会社の定める営業所」のように「会社の定める〇〇」と包括的に記載しておくことでも問題ありません。このような記載をすることで、現時点で想定されていなくとも、会社が今後営業所を拡大する可能性がある場合など、新たに業務展開することが想定される場合にも対応が可能となります。
雇入れ直後はテレワークしていただく予定が無くても、業務に慣れてきたらテレワークを許可することが想定されるような場合は、変更の範囲の一つとして「自宅」や「サテライトオフィス」など、テレワークが可能な場所を明記することとなります。

逆に変更する範囲を限定して明示することも可能です。（例：東京23区内、A営業所など）
なおその場合でも、応援や出張、研修などの一時的で突発的な就業場所については、記載しなくても問題ありません。

「就業する業務」についても「就業する場所」と同様で、雇入れの直後から就業していただく業務内容を記載するとともに、「変更の範囲」を明示する必要があります。
「変更の範囲」を限定したくない場合は、変更の範囲を「会社の定める業務」という記載で対応が可能です。

一方で、労務トラブルの多くは労使双方の認識の違いから発生します。
上記の通り、就業する業務・場所について「会社の定める〇〇」というように包括的に記載することは認められてはおりますが、トラブル回避のためにも単に包括的な記載に留めるのではなく、今後のキャリアを労働者側がイメージしやすいよう記載したり、もしくは口頭で丁寧に説明をしたほうがよいでしょう。

（予想されるトラブル事例）
◆変更の範囲を明示した際に、業務の範囲や勤務地を限定して欲しいと言われた

近年、多様な働き方が認められるようになり、育児や介護等の理由で転勤はしたくない、ジョブ型の勤務で専門性を伸ばしたいなど、業務や勤務地を限定した働き方を望む方は増えてきています。
今回の法改正を受けて、業務や勤務地の変更の範囲を明示することになるため、従業員から業務や勤務地を限定したいといった話が出てくることが想定されます。
会社として応じる義務はありませんが、多様な価値観を持っている労働者に活躍していただける場所を提供できるよう、会社としても柔軟に対応できる条件等は検討しておく価値はあるでしょう。

改正ポイント②「更新上限の書面明示、更新上限を新設・短縮する場合の明示・説明」
～更新上限を新たに設定する場合に注意したい部分～

今まで有期契約労働を締結する時、更新の有無についての記載は必要でしたが、更新がある場合の、その回数や年数の上限を明示する必要はなく、企業の任意の明示事項となっていました。
しかし今回の法改正により、契約更新の回数や年数の上限の有無、上限があるとすればその内容を労働条件通知書に明示することが義務付けられました。

上限内容の記載方法ですが、当初の契約から数えた上限を明示した上で現在までの契約期間や更新回数が何回目かを通算して明示する方法が良いと思います。
下記の例示をご覧ください。

例）初回契約2021年4月　更新上限5年　今回3回目の契約更新時の記載例
契約期間：期間の定めあり（2024年4月1日～2025年3月31日）
更新上限の有無：有（通算契約期間上限5年/現在通算3年）

また、更新上限の設定がない場合においては更新上限について記載する必要はありませんが、労使の認識を合わせるためにも、明確に更新上限なしと記載しておくことをお勧めいたします。


（予想されるトラブル事例）
◆契約の更新上限を新設した場合、想定されるトラブル

契約の更新上限を新しく設ける場合や、契約期間の上限を短縮する場合は、事前に新設ないしは短縮に至った理由を説明する必要があります。
予定していた事業が何らかの理由で縮小することとなり、契約更新の上限も設ける場合や契約期間を短縮することとなった場合には、比較的理解が得られやすいと考えられます。ただし、その場合でも、なるべく早めに説明し、労働者が次のアクションを早い段階で取れるようにすることが望ましいでしょう。

明らかに無期転換防止の目的で契約更新上限を新たに設ける場合は、現在在籍している有期契約労働者の理解が得られずトラブルに発展したり、モチベーションダウンに繋がる可能性があります。対策として、正社員登用制度を設け、会社の基準を満たせば正社員登用する、満たせない場合は更新上限で雇用を終了するという形にすることで、合理性を持たせる方法を検討してみるのも良いでしょう。

改正ポイント③「無期転換申込機会・無期転換後の労働条件の書面明示」
～無期転換申込権＝正社員の待遇と同等？！～

無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算して5年を超えて更新された場合に、有期契約労働者からの申込により、有期契約ではなく期間の定めのない労働契約が締結できるようになるルールです。このルールにより労働者側から無期の雇用契約を求められた場合、会社側として拒否することは出来ません。

申込は口頭でも問題ありませんが、後日、申込をしたかどうかの争いが生じる可能性がありますので、申込書・受理書などを用意しておくと良いでしょう。

（予想されるトラブル事例）
◆無期転換申込権により正社員と同等の待遇を求められる

無期契約社員になった場合でも、正社員と同等の待遇とする法的義務はありません。
就業規則、個々の労働契約等で別段の定めがない場合、従前の無期転換前の同一の労働条件が適用されます。また「無期」というようにそのままの状態ですと、無期転換された契約社員は定年が無いことになります。

無期転換後の定年、就業場所等の労働条件は適正に定められた就業規則等に記載することによって無用なトラブルを防ぐ手立てとなります。

改正に向けての準備チェックリスト

①雇用契約書のフォーマットの整理
労働条件を明示する場面で必要となる書類の棚卸、記載内容をチェックしましょう。
チェックする際には、下記厚生労働省のモデル労働条件通知書を参考にし、フォーマットを修正しましょう。
なお、今回の法改正とは直接関係はありませんが、モデル書式には、「就業規則を確認できる場所・方法」が追加されています。改めて就業規則の周知方法に問題がないかも確認しておきましょう。
モデル労働条件通知書はこちら

②求人内容の確認
今回の法改正に合わせて職業安定法も同じタイミングで改正がされ、求職者に対しても、就業場所や従事すべき業務の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準を明示することになります。
もし複数の媒体に求人を出している場合には、棚卸と内容の確認に時間を要する可能性がありますので、早めにご確認いただいたほうが良いでしょう。

参考）厚生労働省パンフレット　募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！

③就業規則等の確認・整備
社内ルールの運用の根拠となる就業規則、その他関連規程を今一度確認しておくことをおすすめします。勤務地や職務を限定した社員制度を採用する場合には、就業規則にその内容を追加する必要がありますし、正社員登用制度を設ける場合や、無期転換社員の労働条件を一律に定めるときも、就業規則へ規程を追加することが必要となります。
まずは、現行の就業規則にどのように定められているか確認し、今回の法改正に伴う変更が必要かどうかという手順で進めると良いでしょう。