伊藤：NECは2024年度よりジョブ型人材マネジメントを導入し、社員一人ひとりにキャリアの自律が求められる新たな時代へと移行しています。これに伴い、キャリア相談の件数は年間で約550件にのぼり、年々増加傾向にあります。しかし、対応可能なキャリアアドバイザーの数には限りがあり、社員が相談しづらい心理的なハードルも存在している状況でした。

磯口：社員のなかには、「他人にプライベートのことを話すのが恥ずかしい」「相談して弱い人間だと思われたくない」といった気持ちの方もいます。そういった方々でも、24時間365日、いつでも気兼ねなく相談できる相手を作れないか。こうした背景を踏まえ、AI変革のプロジェクトとして取り組んだのが、「AIキャリアトーク」です。このシステムの目的は、社員が気軽にキャリアについて相談できる環境を整えることで、キャリア自律を支援すること。人間のキャリアアドバイザーを何人も作るイメージをゴールとして設定し、プロジェクトを進めていきました。

菅崎：これまでNEC社内には膨大な人事データが蓄積されてきましたが、その多くは記述式の長文テキストをはじめとする非構造化データ。数万人分もの膨大な情報を扱うのは極めて困難であり、有効な活用には至っていませんでした。BIツールが整備され、HRダッシュボードで全社規模の見える化が進んではいたものの、ミクロなデータ管理はExcelやAccessといったツールに依存していたため、一部の担当者に運用が属人化している状況でした。さらに、HRBPが直面する課題は部門ごとに異なります。若手の離職防止が急務な組織もあれば、特定職種の担い手不足や人事評価プロセスに悩む組織もあり、その内容は多岐にわたります。こうした現場の困りごとにAIを導入すれば、誰もが容易に必要な情報を取得できる環境が整い、人材の発掘や評価傾向の分析、育成プランの提案といったタレントマネジメントへの幅広い活用が可能になるはず。そんな期待値を込めて、本プロジェクトを始動させました。

橋本：私自身もHRBPとして、日常的に現場の人事課題に直面してきました。従来の運用では、担当者個々の知見や経験に依存する場面が多く、全社的な人材の可視化や適材の発掘、部門間での最適配置を迅速に実現することに強い課題を感じていました。その解消に向けてAIを活用することで、ビジネスのバリューチェーンを整理した人材ポートフォリオの構築や、客観的で精度の高いタレントマネジメントを実現できる可能性が見えてきました。

中西：人事部門では、従業員から寄せられる年間6万件もの膨大な問い合わせへの対応が、長年の課題となっていました。これまでもマニュアルや社内サイトの見直しなど、地道な改善活動を通じて問い合わせの削減に取り組んできましたが、ナレッジの属人化や情報の分散・複雑化により、その効果には限界がありました。こうした中、AIの進化を背景に、従来の延長線上にはない抜本的な改革によって「問い合わせそのものを減らせないか」という問題意識が芽生え、「問い合わせ効率化AI」プロジェクトが始動しました。

倉地：本プロジェクトは、将来的な全社展開を視野に入れた拡張性の高いAI基盤の構築を目指しており、そのファーストフェーズとして人事領域での検証を開始しました。まずはスモールスタートとして、年間6万件の問い合わせ履歴と対応実績をソースに、AIを活用した「FAQナレッジ」の体系化に着手しています。散逸していた過去のデータを構造化し、高精度なナレッジベースへと昇華させる。このプロセスを通じてモデルの有用性を証明し、他部署への段階的な横展開へとつなげていく計画です。