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第9回 労働条件の決定1 -労務・人事管理コラム

講師

第9回 労働条件の決定1 (2011年9月21日公開)
講師:神谷喜代子(有限責任監査法人 トーマツ
プロフィール

今回からは企業が労働者を直接雇用する場合の法対応等のうち、労働条件(賃金・労働時間)について、2回に分けて解説をいたします。

まずは賃金です。労働契約については契約自由の原則があり、その条件(労働条件)は労働基準法(賃金の額については最低賃金法)において最低基準が定められており、それを遵守していれば法的には問題がありません。

つまり、労働基準法や最低賃金法さえ守っていれば、誰にいくら支払うかは使用者が自由に決めることができるのです。
よって、正社員と非正社員で異なる賃金体系・賃金水準であっても本来問題ないはずです。

しかし、実際に正社員と非正社員で同じ仕事をしていたり、場合によっては非正社員の先輩が正社員の後輩に仕事を教えるケースがあり、同一労働・同一賃金の議論が出てくるわけです。

現在の日本の法律では同一労働・同一賃金について明確に規定したものはありませんがパート労働法第8条では、短時間労働者である事を理由として、賃金の決定・教育訓練の実施・福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取り扱いをしてはならないと規定しています。

その要件として、

  1. 職務内容(業務内容と責任の程度)の同一性
  2. 雇用の全期間において人材活用の仕組みや運用(人事異動の有無と範囲)が同一と見込まれること
  3. 期間の定めのない労働契約の締結(=契約期間が実質的に無期契約であること)

この3つを満たすことを求めています。

イメージ:「職務の内容が同じ」かどうか

イメージ:「人材活用の仕組みや運用などが同じ」かどうか

「人材活用の仕組みや運用などが同じ」かどうか
次の2つの場合をいいます。
A)期間の定めのない労働契約を結んでいる場合
B)期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない
労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合

これは、契約期間について通常の労働者と同様であるかどうかを判断する際、形式的に判断するのではなく、実際の取扱いがどうなっているかを判断する、という考え方によるもので、期間の定めがない労働契約を結んでいる場合(Aの場合)だけでなく、反復更新によって実質的に期間の定めのない労働契約と変わらない雇用関係の場合(Bの場合)も通常の労働者と同様の実態にあると判断します。

因みに、平成22年に行った労働政策研究・研修機構の調査結果では、これら3つの要件を満たした短時間労働者の割合は0.1%(事業所割合では1.1%)となっています。
そもそも、このパート労働法第8条の規定は、短時間労働者の働きや貢献に応じて待遇を決められるようにと2008年(平成20年)4月1日から改正・施行されましたが、残念ながら実態はその狙い通りにはなっていないといえます。

それは何故でしょうか。
短時間労働者の勤務の実態を見れば、3つの要素全てを満たすことはほとんどないに等しいからです。

また、これはあくまでも私見ですが、このパート労働法の規定により基準が明確になったため、企業が同一労働にならないような労働条件を用意して提示することが可能になり、正社員とのすみ分けが進んでいるような気がしています。

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