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第6回 高齢者雇用 -労務・人事管理コラム

講師

第6回 高齢者雇用 (2011年6月22日公開)
講師:神谷喜代子(有限責任監査法人 トーマツ
プロフィール

前回までは他社で雇用された労働者を活用する方法(労働者派遣)や、他社そのものを活用する方法(請負や業務委託)について解説しました。
今回からは企業が労働者を直接雇用する場合の法対応等について7回に分けて解説します。

まずは、最近多くのご相談が寄せられている高齢者雇用についてです。
2006年4月1日から高年齢者雇用安定法が改正施行され、65歳未満の定年年齢を定めている事業主に対し、65歳までの安定した雇用を確保する為に「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置を講じることが義務付けられました。

また、これに関連して2007年10月1日からは雇用対策法が改正され、原則として労働者の募集および採用にあたって年齢の制限を設けることができなくなりました。
ただし、次の通り一部例外として年齢制限が認められる場合があります。

年齢制限を行うことができる例外事由

ところで、65歳までの雇用確保措置への企業の対応状況ですが、2006年の法改正時から2010年の最新調査時(厚労省調査)まで80%強の企業が「継続雇用制度の導入」の措置を講じています。
そのうち、希望者全員を再雇用するのではなく選別基準を設けて選別している企業が約60%と、どちらも法改正時から2010年の最新調査時まで大きな変化はありません。

ところが基準に該当せずに離職した者は2010年の調査時では過去1年間の定年到達者の約2.7%に過ぎず、ほとんどが再雇用されていることになります。

この調査結果に現れていることは次のようなことです。
『定年以降の雇用を確保することによるコストアップを最小限に抑えるため、多くの企業が定年退職時に労働条件(賃金水準)を変更できる「継続雇用制度の導入」を選択した。しかし、希望者全員を再雇用することには抵抗があるため選別基準を設けているものの、実際には選別しきれていない。』

このように結果として希望するほとんどの者が定年後も再雇用されていますが、労働条件(賃金)は個々人の定年時賃金を基準に一律(定率)減額するケースや全員同額とするケースが多く見られます。
これについては法改正当初から未だに良く聞かれますが、決して高年齢者雇用安定法違反ではありません。

高年齢者雇用安定法は、あくまでも65歳までの安定した雇用の確保が図られていれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、事業主と労働者の間で決めることができ、必ずしも労働者の希望通りの職種・労働条件による雇用でなくともよいというスタンスを取っているからです。

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