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第3回 派遣2 -労務・人事管理コラム

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第3回 派遣2 (2011年3月28日公開)
講師:神谷喜代子(有限責任監査法人 トーマツ
プロフィール

前回は労働者派遣の基本をご説明しました。今回は、現在国会で継続審議となっている労働者派遣法の改正法案についての解説致します。

この改正法案は、派遣労働者の雇用の安定・待遇改善を目指し、昨年の通常国会に提出されたものの、1年経過しても未だに成立していません。本当に成立するのか疑問に思われている方も多いと思いますが、廃案となっていない以上、成立する可能性はあります。

また、前回ご説明したように現在の法律でも労働者派遣は「臨時的・一時的な労働力需給調整機能(=常用雇用の代替防止)」という大原則があるので、その原則に基づいた活用をしつつ将来の法改正を踏まえて“我が社にとって派遣労働者の活用は今後どうすべきか”を考える必要があると思います。

では、改正法案の全体像を見てみましょう。大まかですが1表にまとめてみました。

【表1】

表1:改定法案全体像

特徴は公布から6ヵ月以内・3年以内・5年以内の3回に分けて改正されるという点です。多くの改正は公布から6ヵ月以内に施行されますが、労使双方に与えるインパクトの大きいものについては施行までの期間を長めにとっています。

本来は全ての改正内容について解説すべきかもしれませんが、今回のコラムは“今後のビジネス展開をにらんだ人材ポートフォリオを検討する上で必要になる法律の話を分かりやすく解説すること”を目的としているので、それに相応しい部分だけに絞って解説することをご容赦下さい。

ビジネス展開に影響のあるのは「労働契約申込みみなし」です。良いか悪いかは別として、今後も継続して労働者派遣を活用していく場合、「労働契約申込みみなし」を正しく理解し、正しく運用しなければなりません。
では、「労働契約申込みみなし」とはどういったものでしょうか。次の図をご覧下さい。

労働契約申し込みみなしとは

CASE1~CASE4のいずれかの法律違反を行った場合、その時点において、当該派遣元と同一の労働条件で、当該派遣労働者に対して、労働契約を申し込んだと“みなす”ものであり、当該派遣労働者がその申込みを“承諾”したときは、その時点において「それまで雇用されていた派遣元と同一の労働条件」で派遣先との間に労働契約が成立しことになる…というものです。

分かりやすくするため例を挙げると、Aさんが派遣元で時給1,800円で雇用契約を締結していた場合、派遣先がCASE1~CASE4のいずれかの違法行為を行い、本人が直接派遣先に雇用されることを承諾すれば、派遣先は時給1,800円でAさんを雇わなければならなくなるということです。
仮に、派遣先で直接雇用しているAさんと同内容の業務に従事する契約社員やパートが時給900円だったとしても900円で雇用する事は認められず、派遣元との労働条件(時給1,800円)でなければなりません。
因みに、派遣元との間で契約期間の定めがあればその定められた期間で派遣先が雇用契約を締結することになります。

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