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第11回 雇止め1 -労務・人事管理コラム

講師

第11回 雇止め1 (2011年11月15日公開)
講師:神谷喜代子(有限責任監査法人 トーマツ
プロフィール

しかし、実務上はこれがなかなか難しいのです。理由は雇用保険における失業等給付の受給資格にあります。
失業等給付を受給するにあたり特定受給資格者に該当すれば、自己都合退職等の場合に適用される給付制限がなく、自己都合退職等の場合に比べて所定給付日数が増えます。

特定受給資格者の要件を満たすには本人の希望に反して契約更新されなかった等の要件を満たす必要がありますが、最終雇用契約であることを同意の上で契約締結をしてしまうと、その契約期間満了で退職しても特定受給資格者になれないからです。

■雇用保険 基本手当の所定給付日数

雇用保険 基本手当の所定給付日数

次に解雇(契約期間途中で使用者側からする一方的な契約の解除)についてです。
“パートタイマー(非正社員)は仕事がなくなったときはいつでも自由に辞めさせることができる”と思っていませんか。確かに正社員のような厳格な解雇要件は必要とされませんが、パートタイマー(非正社員)も“労働者”ですからいつでも自由に辞めさせられるというわけではありません。
民法第628条と労働契約法第17条を見てみましょう。

民法628条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

民法628条
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

労働契約法は民法の趣旨を有期労働契約のルールとして規定したものですが、民法では「やむを得ない事由があるときは、契約を解除できる」と規定しているのに対し、労働契約法では「やむを得ない事由がある場合でなければ解雇することができない」と規定し、契約期間中の雇用保障が原則であることを強調していると考えられています。

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