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従業員の確保と定着・労働慣行

従業員の確保と定着・労働慣行の方針

NECでは、HR(Human Resources)方針のもと「会社の成長」と「個人の成長と幸せ」の実現のため、当社の事業の成長を担う人材を育成し公正な評価を行っています。そして、従業員一人ひとりが働きがいを持って高いパフォーマンスを追求する働き方を実践するとともに、働きやすい環境の整備を進めています。
公正な評価の実現に向けては、年齢、性別などにかかわらず事業への貢献に応じた評価を行う処遇制度を確立し、各種法令、労働協約、社内規程に基づいて、役割と成果に応じた適正な賃金、賞与を支給しています。さらに、正規従業員を対象に、退職一時金制度、確定拠出年金制度(DC年金)、従業員持株会制度(当社およびNECグループ会社の一部が導入)を設けています。また、「同一労働同一賃金関連法」の趣旨をふまえ、正規雇用者向け制度の一部を有期契約従業員などの非正規雇用者も利用できるようにしています。
また、NECでは、柔軟な働き方の実践と過重労働の防止および休暇取得促進について、各国の関連法制度を遵守し、労使で協力して取り組んでいます。こうした処遇制度をはじめ、福利厚生制度、ワーク・ライフ・バランスの実現、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる働き方については労使間で協議を行い、協力しながら働きがいのある職場環境の整備を進めています。特に、法定水準を上回る育児介護関連制度の整備や、他社に先駆けて2000年に導入した在宅勤務制度など、多様な人材が活躍できる環境の整備に取り組んでいます。

中長期目標/重点活動と進捗/成果/課題

中長期目標/重点活動

(対象:特に記載のない場合は日本電気(株)、期間:2021年4月〜2026年3月)

  1. Employer of Choice-選ばれる企業への変革と「働きがい」の向上
    • エンゲージメントスコア 50%*1
    • *1
      グローバル人事コンサルティング会社「Kincentric社」サーベイによる。スコア50%は概ねグローバル上位25パーセンタイルに該当し、Tier1レベル
  2. 最適な時間に、最適な場所で、最高のパフォーマンスが出せる環境整備
    • 従業員の自律的な進化に必要なExperienceの提供
    • 信頼と共創を生み出すオフィスの変革
    • 時間と空間を超えたシームレスな活動ができるWorkplaceの提供
    • 多様な人材が集い価値提供を追求する文化の醸成

2022年度の目標と進捗/成果/課題と2023年度の目標

2022年度の目標

  1. 働きがいの向上
    • パルスサーベイの各スコアの年間5ポイントUP
      (仕事の充実感スコア/ 生産性実感スコア/コンディション実感スコア)
  2. 最適な時間に、最適な場所で、最高のパフォーマンスが出せる環境整備
    (1) Well-beingを前提とした働く場所・時間のセルフデザイン
    • 混雑度検知や各種システムなど、デジタルの仕組みを活用した多様なワークスペースや、社外の方との交流の場の設置
    • 遠隔地居住勤務の対象者を、「相当の事由」の有無にかかわらず適用できるよう拡大
    (2) 組織のエンゲージメント、生産性向上に向けた取り組み
    • データ分析による組織健康診断・生産性診断の導入
    • Thanks/PraiseのアクティブユーザーをNECグループ(15,000人)に拡大

進捗/成果/課題

  1. 働きがいの向上
    • 日本電気(株)および連結子会社におけるパルスサーベイによる各スコアの向上(2022年3月~2023年2月)仕事の充実感スコア +1.9ポイント、生産性実感スコア +0.7ポイント、コンディション実感スコア +2.1ポイント
  2. 最適な時間に、最適な場所で、最高のパフォーマンスが出せる環境整備
    (1) 信頼と共創を生み出すオフィスの改革
    • Communication-Hubとして、チームワークにフォーカスをした新たな設計デザインを実施。フロア構築とともに、コンセプトガイドを作成
    • 本社FIELDに続き、大阪、新木場、田町にInnovation-Hubをオープン
    • 2021年11月に「相当の事由」がある従業員を対象とした、遠隔地居住ルールを導入。所属の勤務地から遠く離れた場所に居住しながら勤務する働き方として遠隔地居住勤務のガイドラインを整備。2022年7月からは対象者事由の制限を撤廃。
    (2) 組織のエンゲージメント、生産性向上に向けた取り組み
    • 組織健康診断においてデータ基盤に蓄積したデータを活用し、心身のコンディションの観点で従業員の業務負荷状況を可視化するダッシュボード2本を開発中
    • 「感謝(Thanks)」と「称賛(Praise)」といったポジティブなフィードバックを"ステッカー"で気軽に送り合うことで、「互いを認め合い・高め合う文化を醸成すること」を目的とした施策「Thanks/Praise」を2021年11月にNECに導入し、翌年2022年4月にはNECグループにも拡大しました(一部グループ会社を除く)
    • Thanks/Praiseのアクティブユーザー14,713人(NECグループを含む)

2023年度の目標

  1. エンゲージメントスコアの向上
    2023年 One NECサーベイによるエンゲージメントスコア:前年+5ポイント
  2. 最適な時間に、最適な場所で、最高のパフォーマンスが出せる環境整備
    (1) Well-beingを前提とした働く場所・時間のセルフデザイン
    • Communication-Hubの構築を加速、Innovation-Hubを玉川、札幌など複数拠点に本格展開
    • 新型コロナウイルス感染症の5類移行以降のさらなる働き方の変化への対応
    (2) 組織のエンゲージメント、生産性向上に向けた取り組み
    • 組織健康診断において、分析対象とするデータ種別および分析観点(生産性や働きがい)を拡張
    • Thanks/Praiseの評価指標の設定および施策効果向上に向けたイベントなどの実施

従業員の確保と定着・労働慣行の体制

人事部門およびビジネスユニットを主体として、労使で連携を取りながら活動を進めています。NECでは「NECグループ人権方針」の中で、国際労働機関(ILO)などが示す各種ガイドラインを参照し、従業員が労働三権(団結権、団体交渉権、団体行動権)を保有することを認めています。また、NEC労働組合と締結している労働協約書において、団体交渉権を保証しているほか、賃金、労働時間その他重要な労働条件を変更する場合は、労使で協議する旨を定めており、会社との協議の場として年2回の中央労使協議会などを実施しています。
なお、当社では、労働協約書において、管理職や特定業務を担う一部の一般従業員などを除くすべての従業員が組合員であることを定めています。
当社の労働組合は、日本電気労働組合と称し、NECグループの一部の会社の労働組合により結成されているNECグループ労働組合連合会(組合員数約44,100人/2022年9月現在)に加盟しています。
また、NECグループ労働組合連合会は、上部団体の全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しています。

なお、労使関係は安定しており特に記載すべき事項はありません。

労働基準に関するイニシアチブへの関与

厚生労働大臣などの諮問に応じて、労働政策に関する重要事項の調査審議を行う労働政策審議会に設置されている一部の分科会に委員として参画しています。

従業員の評価

個々人の成長へとつなげる評価の実施

NECでは、以前から上司・部下の双方向の対話をベースとした評価育成を行っています。全従業員が上司・部下の1on1ミーティングを通じて、事業戦略と一人ひとりの役割に応じた目標をすり合わせます。現在は、約半数の従業員が月に一度以上の1on1ミーティングを実施しています。

  • 目標達成に向けて、上司は業務管理と個々人の成長やキャリア形成のためのコーチングを実施
  • 1on1ミーティングでは、2018年度に策定したNECグループ共通の行動基準である「Code of Values」に基づき、成果だけではなく、行動面にもフォーカスしたフィードバックを強化
  • 多面的なフィードバックを行うため、「Feedback From Others」という360度フィードバックの仕組みを導入
  • 管理職に対しては、部下の主体性や創造性、モチベーションや自律的な行動を引き出し、チームのパフォーマンスを最大化するためのマネジメント強化のトレーニングを実施

本人が希望する以外に業務上の必要がある場合は、職場職種の変更、転勤、出向などの異動を行いますが、その際は、7日前までに労働組合に通知することを労働協約書に定めています。

従業員の長期的インセンティブ

キャリア開発に対するモチベーション向上に向けた取り組み

退職金や年金制度として、当社は賞与連動型のポイント制退職金と確定拠出年金(DC年金)を拡充しています。長期雇用を前提とした確定給付企業年金(DB年金)から、従業員の多様なキャリア選択を阻害することのないDC年金に移行したことで、新卒採用者と中途採用者を公平に処遇し、社内外を含めた幅広い視点で長期的なキャリア開発を行うことへのモチベーションとしても機能しています。

福利厚生制度

当社では2020年4月から、従業員(契約社員および嘱託社員、パートタイマーを含む)を対象にカフェテリアプラン型の新しい福利厚生制度「Will be」をスタートしました。会社が仮定したモデル型のライフプランに沿った福利厚生制度ではなく、従業員が自ら選びデザインすることができるよう一定額のポイントを付与し、それぞれがポイントの範囲内でニーズに合わせて多様なサービスを選択する福利厚生制度です。成長のための自己投資や健康増進サービス、育児・介護サービスの利用補助、ボランティア団体や被災地への寄付、時短家電の購入など、幅広いラインアップを設け、従業員のさまざまなニーズに応えています。
育児・介護を行う従業員には、基本ポイントとは別に育児ポイント・介護ポイントを付与しています。

2022年度は、介護ポイントを祖父母や「要支援」の対象者にも利用できるよう範囲を拡大しました。また、育児ポイント・介護ポイントの利用にあたっては、世帯で一つとしていた従来の考え方を見直し、社員一人ひとりが公平にベネフィットを受けられるよう制度改正を行いました。
2023年3月末現在の申請者数は約19,000人となっています。

年金制度

NECでは2020年10月に年金制度をDC年金に一本化しました。制度運営にあたっては、NECグループの労使による「NECグループDC年金委員会」を定期的に開催し、従業員本位の観点でDC商品や投資教育が提供されているかを継続的にモニタリングしています。
2022年度は、昨年度から取り組んできたDC商品見直しの一環として、DC年金制度導入後、初めてDC商品の除外を実施しました。商品除外にあたり、手続き漏れなどにより加入者利益を損なうことのないよう指定運用商品を導入したほか、除外商品保有者への丁寧な周知・リマインドを実施したことで、対象者の7割が期日までに自律的に商品の見直しを行うことができました。
また、継続投資教育では、DC年金教育コンテンツを大幅に見直すとともに、個人の理解度に応じて必要な部分をピンポイントで確認することができるマイクロラーニング形式に刷新しました。その他、資産形成に関する個人相談窓口の設置やfinancial well-being向上施策検討のための従業員アンケートの実施などをとおして、多様化する従業員の資産形成に関するニーズを満たすことができるよう取り組んでいます。

採用と離職

新卒採用における取り組み

ジョブマッチング採用による多様な人材獲得の取り組みを実施しています。

  • 2024年3月入社の新卒採用から、ジョブマッチング採用を実施。「部門×職種」のジョブディスクリプション(約60)を学生に提示し、学生は希望する「部門×職種」を受験、合格した場合には初期配属を確約
  • 「部門×職種」は技術系職種、SEのほか、法務や経理、人事総務などの専門職もあり、採用計画数の約7割はジョブマッチング採用となっている。「営業/スタッフコース」は従来型の一括選考を実施
  • 2020年度から優秀な人材に対して学歴別初任給ではなく、本人が担う役割に応じた報酬水準で処遇する新たな仕組み(新卒ジョブ型採用)を導入
  • 新卒を含む若手のトップ研究者を対象に、市場価値を考慮した報酬上限のない選択制研究職プロフェッショナル制度を導入

キャリア採用の拡大

「適時・適所・適材」を実現すべく、人材活用の在り方を大幅に見直しています。外部人材の活用をはじめ、ビジネス戦略を即実行するためのキャリア採用を拡大(2022年度:596人)した結果、新卒採用とキャリア採用の比率は概ね1:1となり、ジョブ型人材マネジメントを加速しています。

  • NEC従業員の人脈を活用した採用制度(リファーラル採用)では2022年度に69人を採用
  • NECから直接お声掛けさせていただくダイレクトソーシングでは2022年度に71人を採用

キャリア採用者のインクルージョン

2022年度のキャリア採用入社は、新卒入社とほぼ同数の596人です。キャリア採用者数の増加に伴い、下記のような取り組みを行っています。

  • キャリア採用の面接担当者向けのインタビュートレーニングをオンラインで実施
  • オンラインで入社時オリエンテーションを開催
  • 配属先部門へのオンボーディングマニュアルの配付
  • 入社一定期間後のアンケートによるVoE(Voice of Employee)収集

NEC以外での経験を持つキャリア採用の従業員には、他社での経験に基づいた多様な考え方や視点があります。
配属先の各職場では、既存業務への改善の提案が行われるなど、キャリア採用者が触媒となり、カルチャー変革を加速しています。

従業員サーベイ

One NECサーベイ

NECのPurposeを実現するためには、高いモチベーションを持つ社員の存在が必須であると考えており、Employer of Choice-選ばれる会社への変革を目指して取り組みを行っています。年に一度、NECグループ全社員を対象にグローバルでサーベイを行っており、2025年度にエンゲージメントスコア50%*2達成を目標としています。これを達成することで、グローバルでのTierOne層に該当するエンゲージメントの高いチームとなることを目指し、会社を挙げて取り組みを継続しています。

  • *2
    グローバル人事コンサルティング会社「Kincentric社」サーベイによる。スコア50%は概ねグローバル上位25パーセンタイルに該当し、Tier1レベル

報酬

賞与は年2回、会社業績および個人評価に基づき算定し支給しています。また、若手社員のさらなる活躍への期待に加え、採用競争力の強化の観点から新卒採用者の初任給を引き上げています。

ワークライフ・バランス:両立支援

育児支援・介護支援

育児支援

当社では、従業員の仕事と育児の両立支援として、育児休業、育児短時間勤務制度などを設けているほか、以下のような取り組みを行っています。

  • 両立支援に関する管理職研修や育児休職中の従業員のプラクティスアップ研修
  • カフェテリアプラン型の福利厚生制度「Will be」において、未就学児の子を持つ従業員には追加でポイントを付与
  • ペアレント・ファンド(新たに子供が生まれた従業員に55万円を支給)や出産一時金を支給

当社は、2007年、2012年、2015年に「次世代認定マーク」(愛称「くるみん」)を取得しています。加えて、行動計画に盛り込まれていない施策も順次実施し、従業員のさらなるワーク・ライフ・バランスを推進したことで、2018年には「プラチナくるみん」認定を取得しました。

また、2022年10月の改正育児・介護休業法より施行された産後パパ育休(出生時育児休業)に合わせ「男性のための育休ガイド」の発行や、男性育児休職取得者の体験談の公開を行うことにより、男性の育児休職への理解を深め、育児休職取得の後押しをしています。

介護支援

当社では、従業員の仕事と介護の両立支援として、介護休職制度、介護短時間勤務制度および介護短日勤務制度などを設けています。

また、カフェテリアプラン型の福利厚生制度「Will be」において、介護と仕事の両立をサポートする介護メニューを設置しており、ニーズに合わせて多様な支援を受けることができます。

2020年度以降は、育児短時間勤務者や介護短時間勤務者が減少しています。これは、テレワークやスーパーフレックスの浸透により、育児短時間勤務や介護短時間勤務をしなくても、仕事と両立できる従業員が増えたことが要因であると考えています。また、男性の育児休職取得を推進した結果、男性の育児休職取得者数は増加しています。

ワークライフ・バランス:働き方改革

多様で柔軟な働き方を支援する施策

Smart Work 2.0の推進

NECでは、個とチームが最大のパフォーマンスを発揮することを目指し、リアルとリモートを最適に組み合わせたハイブリッドワークを実践しています。

  • 在宅勤務制度に加えて、社内外サテライトオフィスを展開
  • チームメンバーが心理的安全性の高い環境でオープンに意見を交わし、信頼関係構築とベクトル合わせを目的とするCommunication Hubを展開
  • お客さまをはじめとするさまざまなステークホルダーと組織・会社の枠を超えてつながり、未来の共感を創ることを目的とするInnovation Hubを展開
  • 食を伴う共創空間としてFIELDを設置
  • コアタイムのないフレックスタイム制度(スーパーフレックス)を導入
  • 2021年度に、所属の勤務地から遠く離れた場所に居住しながら勤務する働き方として遠隔地居住勤務のガイドラインを整備。2022年度からは遠隔地居住を希望する「相当の事由」の有無にかかわらず適用拡大

「日経スマートワーク大賞2023」において「審査委員特別賞」を受賞

日経「スマートワーク経営」調査において、回答813社のうち上位24社に入り、星5つを獲得しました。その中から、さらにメンタルヘルスなど健康向上の仕組みが充実していることや、3年連続で星5つを獲得していることなどを評価いただき、審査委員特別賞を受賞しました。

Thanks/Praiseの導入

「感謝(Thanks)」と「称賛(Praise)」といったポジティブなフィードバックを"ステッカー"で気軽に送り合うことで、「互いを認め合い・高め合う文化を醸成すること」を目的とした施策「Thanks/Praise」を2021年11月にNECに導入、翌年2022年4月にNECグループにも拡大しました(一部グループ会社除く)。

ワーク・ライフ・バランス

NECでは、全従業員に年次有給休暇を付与しているほか、ファミリーフレンドリー休暇を年次有給休暇とは別に年5日間付与(最大20日間の積立が可能)しています。ファミリーフレンドリー休暇は、本人の病気のほかに配偶者およびパートナーの出産や育児、子の学校行事、家族の看護、地域ボランティアなどの理由で取得することができる有給の休暇です。

また、以下の取り組みをとおしてワーク・ライフ・バランスの実践に取り組んでいます。

  • 当社および国内関係会社では、労使協議を経て、健康状態のチェック対象となる労働時間の基準を月80時間以上から70時間以上へ見直し、過重労働の防止の取り組みを強化
  • 上記基準に満たない希望者についても産業医面談を行う体制を整備
  • 各ビジネスユニットや各地区の労使委員会において従業員の勤務状況を確認し、働き方改革による労働時間短縮、健康確保を行うとともに、休暇取得を促進
  • 当社従業員を対象に「治療と仕事の両立のためのガイドライン」を作成し、がんや難病などの治療や療養のために短時間勤務や短日勤務*3などを利用できることを明示
  • 2019年度の「労働基準法」の改正に伴い、当社および国内関係会社において勤務管理システムを更新。労働時間の適切な把握と時間外労働時間の厳格な管理を行い、労働時間に起因する事故などが起こらないよう潜在リスクを早期に把握し、必要に応じて対策を実施する仕組みを設定
  • *3
    あらかじめ設定した週の1日を不就労日とし、当該曜日は勤務しないことを認める制度

労働時間管理

従業員の月平均残業時間は下記のとおりです。