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インクルージョン＆ダイバーシティ

ガバナンス
戦略
リスク管理（含む機会創出）
指標および目標

ガバナンス

インクルージョン&ダイバーシティの体制

NECのインクルージョン（包摂性）とダイバーシティ（多様性）推進のための専任組織「I&Dグループ」では、社内の関係部門と連携しながら、女性の登用・活躍推進、障がい者雇用促進、性的マイノリティ（LGBTQ）に対する理解・支援のための施策の実施などを展開しています。加えて、日本で働く外国人従業員やキャリア採用者のスムーズなオンボーディングに関する施策をとおして、社内の多様な人材がその個性や特性を活かしながら、能力を最大限に発揮できるカルチャーを醸成しています。

2021年度には取り組みをより一層加速するため、社長を委員長とする「I&D推進委員会」および「I&D変革チーム」を立ち上げました。

トップの強力なリーダーシップのもと、経営者と担当者、テーマによっては当事者が同じテーブルで議論し、I&D推進のためのアイディアを出し合い、具体的なアクションを決定・実行しています。委員会での議事内容はイントラネット上で公開し、トップの意思決定について社内周知しています。

NECでは、現地法人の社長や重要ポジションに現地出身者を多く登用しています。
また、現地採用のトップをCorporate SVPにし、現地の声を反映する仕組みを構築しています。

戦略

インクルージョン&ダイバーシティの方針

NECでは、NECグループ行動規範「Code of Conduct」において、人種、信条、年齢、社会的身分、門地、国籍、民族、宗教、性別、性的指向・性自認、および障がいの有無などを理由とした差別行為や、いじめ、ハラスメント、児童労働、強制労働など、個人の尊厳を損なう行為を禁止しています。また、NEC Wayに基づいた人権への取り組み方針を詳述している「NECグループ人権方針」においても、これらを謳うとともに、あらゆる企業活動の場面において、一人ひとりの個性を尊重し、個人の尊厳を傷つける行為をしてはならないと明記しています。
このようなインクルージョン&ダイバーシティ（以下、I&D）を真のカルチャーとして定着させることがNECの経営戦略であり、イノベーションの源泉であると考え、下記をゴールに取り組みを進めています。

  • NECのESG視点の経営優先テーマ「マテリアリティ」である「多様な人材」の1つとして、異なる価値観・文化を理解し、受け入れ、さまざまなアイディアをぶつけ合いながら社会価値を創造し、イノベーションを創出できるチームを牽引するリーダーの育成
  • アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）への正しい理解と、マネジメントを通じて、年齢、国籍、性別、性的指向・性自認、障がいの有無などに関係なく、公平な雇用と従業員への公正なキャリア機会を提供

↓

「一人ひとりの違いを強みに変え、変化にしなやかに対応し、強く勝ち続ける組織づくりとカルチャーの変革」を最終的なゴールとする。

リスク管理（含む機会創出）

さらに、「NECグループ人権方針」に照らして、女性、LGBTQ、障がい者に代表される脆弱性のリスクがあるグループに属する従業員のインクルージョンが進まない、ハラスメントが撲滅できないといった人権リスクへの対処と是正・救済措置および苦情処理メカニズムの整備も進めています。

女性の活躍推進

グローバルカンパニーとして、より多くの女性従業員が経営の意思決定やリーダー的ポジションに参画している姿が望ましいとの考え方から、3つの目標値「リーダーシップ層の多様性確保」「障がい者採用・雇用」「心理的安全性の確保」（中長期目標／重点活動と進捗／成果／課題を参照）を定めて施策を実施しています。

また、以下Webサイトで、女性の活躍に関する取り組み指標の実績を公表しています。

30%Club Japanへの加入

2020年、役員のジェンダーバランスの向上に向け、30%Club Japanに加入しました。メンバーとしてさまざまな施策に取り組み、役員のジェンダーバランスの向上に取り組んでいきます。
国連の人権理事会によるレポートにもあるように、日本においては伝統的に女性の役割が固定化されており、その影響は企業における管理職登用にも表れています。こうした現状をふまえ、当社はジェンダー平等を始めとした多様性確保と、多様性人材が活躍できる環境作りを経営の重要課題として認識し、2023年にWEPsに署名しました。

女性従業員向けタレントマネジメントプログラム

当社の行動基準である「Code of Values」を体現するリーダーとしての一層の活躍推進と社内からの役員輩出を目指し、有望人材へ階層別の体系的な育成プログラムを開発し、実施しています。

  • すべての階層のプール人材育成プログラムにおいて、女性の有望人材の確保と育成を促進
  • 主任層の有望人材を対象とする、リーダーシップ開発プログラムの実施
  • 女性シニアリーダーを対象としたスポンサーシッププログラムで、役員によるメンタリング、シャドーイング、ラウンドテーブルを実施
  • 有望人材を対象とした、役員やCHROとのラウンドテーブルの実施

社内外におけるイベント・トレーニング・推進活動

国際女性デーにちなんだ社内オンラインイベント

  • 2024年3月8日の国際女性デーに合わせて、「NEC Women’s Day 2024」を開催。共に働く女性社員や仲間、周りの方々に敬意と感謝の気持ちを伝え、さらなる活躍にエールを送りあう1日とし、グローバルを含むNECグループ各社で様々なイベントやキャンペーンを実施
  • 人気ポッドキャスト番組MCや著述家として活躍中のフリーアナウンサー、堀井美香さんをゲストに招き、「組織の中でこそ、チームだからこそできる『私の挑戦』」をテーマにNEC社長兼CEOの森田隆之との対談を実施。社員約8000人が、オンラインやNEC本社の配信会場から視聴。NECグループで働く多様なメンバーにとって多くの気づきと笑顔があふれる1日となった。

アンコンシャスバイアストレーニング

外部有識者によるアンコンシャスバイアストレーニングを全ディレクター／シニアディレクター（2022年度は約800人、2023年度は約1,200人）を対象に実施
新任ディレクター研修や、全従業員向けの必須Web研修においてもアンコンシャスバイアスに関する情報を提供

育児期従業員とみんなで考える「ワークライフシナジーセミナー」

多様化する育休スタイルに合わせ、対象者を育児期の従業員とその上司はもとより、これからライフイベントを迎えるにあたり両立イメージが湧かずに不安な従業員にも拡大。グループ会社からの参加も含め、2022年度実績の倍以上の約300人がオンラインで参加

女性従業員を対象としたキャリア開発

当社を含む6社で運営する「女性異業種交流会」（2023年度はリアルとオンライン併用開催）に、職種を問わず137人（うちNECの従業員は33人）が自主的に参加

女性従業員によるダイバーシティ推進活動

  • NECの女性管理職有志の会「Scarlet Elegance in NEC（通称：SELENE）」が、女性従業員向けに役員や幹部、外部講師を招いた対話イベントや勉強会を開催
  • 2021年女性Employee Resource GroupとしてW-Canvasが発足。「NECで働くすべての人のQuality of Life ＆ Careerの向上」というビジョン（理想）を掲げ、社員にとって役立つ様々な情報の発信や、イベントを開催

経営トップの関与

2023年7月（オンライン）と8月（リアル）に開催された「国際女性ビジネス会議」にNEC社長、青山 朝子Corporate SVP、シニアレベルの女性リーダー1人およびグループ会社の従業員63人が参加

男性向けの育児休職取得推進に向けた取り組み

  • 男性育児休職取得者とその上司に対してインタビューを実施して実体験を社内に公開することで、男性の育児休職取得を促進
  • 2022年10月に男性のための育休ガイドを公開。2023年3月には上司向けおよび女性向けガイドも公開

給与の男女差縮小に対する取り組み

  • 組織上位層（管理職以上、意思決定層）における女性比率の向上に向け、役員を含むリーダーのKPIに女性の採用・登用強化を設定
  • 2024年4月に性別や勤続年数などの個人の属性影響を排除し、ポジションに対して報酬を決定するジョブ型報酬制度を導入

女性の活躍推進に関する施策の詳細は下記に掲載しています。

障がい者雇用の推進

NECでは、「障がいの有無にかかわらず、従業員一人ひとりがキャリアオーナーシップを持ち、いきいきと働くことで、人生を充実させるとともに、個性（価値観、経験、強み）を発揮して世の中にイノベーションを起こす」という考え方のもと、現在、障がいのある従業員451人（2024年6月1日現在、NEC、NECフレンドリースタフ（株）、NECビジネスインテリジェンス（株）の合計値）が働いています。NECでは2024年6月時点で法定雇用率の2.5%を超過していますが、グループ会社では未達の会社もあるため、今後も以下のような取り組みを通じて、グループ全体で雇用率向上を推進していきます。

「障がい者雇用×社会価値創出の実践」

AIなどの先端テクノロジーを活用した、NECらしい職域を創出し、事業をとおした社会価値の創出に貢献します。

「障がい者採用窓口」における取り組み

  • 採用選考では、筆記試験や面接における情報保障（音声可視化、試験問題の点字、拡大版対応）のほか、専門機関と連携して候補者一人ひとりの障がい内容を把握し、合理的配慮*1を検討
  • 入社前には内定者とともに配属先の職場や日常でよく利用する場所のバリアフリー状況を確認するなど、障がい特性に応じたサポートを実施
  • 優秀人材獲得に向け、採用活動とパラスポーツ推進などのブランディングを融合したプロモーションを展開
  • *1
    合理的配慮：障がいのある労働者の有する能力を有効に発揮するにあたり、支障となっている事情を改善するための措置

NECグループ障がい者雇用推進会議

NECおよび国内子会社の障がい者雇用担当者の専門スキルと組織的対応力向上に向け、各社の障がい者雇用状況や取り組みを共有するほか、合同セミナーや職場見学会などの共同企画を推進しています。

The Valuable 500への署名

NECは、2019年1月の世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で発足した障がい者の活躍推進に取り組むイニシアティブ「The Valuable 500」に賛同し、署名しました。障がいのある従業員が、その能力を発揮できる環境づくりに継続して取り組むほか、障がいのある方が、安全・安心・公平・効率の実現により豊かな社会生活を送ることができるよう、事業活動を通じた障がい者の活躍推進やパラスポーツの支援を通じた社会貢献を行っていきます。

障がい者雇用の推進に関する施策の詳細は下記に掲載しています。

グローバルな人材採用の推進

当社では、グローバル事業の拡大に向けて、研究、技術、営業、スタッフの各部門で外国人を採用し、以下の取り組みをとおして、各部門のグローバル対応力の向上および多様性の推進を図っています。

  • 新卒の外国人留学生の採用のほか、海外の大学研究者を対象とした採用活動を実施（2023年度外国人新卒採用人数：8人）
  • 海外現地法人から従業員を積極的に受け入れ、人事交流や人材育成を実施
  • 外国人や海外の大学に在籍する日本人、海外留学経験者への対応として10月入社制度を整備
  • 宗教的な配慮が必要な従業員のために、本社ビルに祈祷室を設置

グローバルな人材採用の推進に関する施策の詳細は下記に掲載しています。

キャリア採用のインクルージョン

キャリア採用に関する施策の詳細は下記に掲載しています。

LGBTQに対する取り組み

自分らしく安心して働ける職場づくりを進めるためには、LGBTQに関する正しい理解とAlly*2を増やすことが先決と考えています。それらに加え、LGBTQである従業員へ公平な制度利用機会を提供するため、2019年度より、経営層向けにLGBTQを理解するための研修や一次相談窓口となりうる人事部門メンバー向けにLGBTQの従業員が相談の際、安全・安心を感じられるように適切に対応するための研修を実施しています。

  • *2
    Ally（アライ）： LGBTQ当事者の理解者であり応援者のこと

Allyの組織化と社内理解の促進

  • LGBTQ Allyコミュニティエグゼクティブスポンサーに執行役の雨宮 邦和が就任
  • 東京レインボープライド2023に従業員とその家族50人が参加
  • NECグループの有志社員によるAllyコミュニティ活動が活性化し、社員食堂でのスペシャルレインボーランチの提供をはじめ、各種イベントを企画・実施
  • Pride月間である6月には、社外からLGBTQ当事者をお招きしてオンラインイベントを実施し、約1,000人が参加するなど理解促進を加速
  • 「顔の見える相談窓口（Ally）」が、当事者からの問い合わせや相談に直接対応

社内規程の改定

  • 2019年10月に「配偶者」の定義に、事実婚・パートナー関係にある相手を追加し、同性婚を含む事実婚も法的な婚姻関係と等しく扱えるようにするなど、14の社内規程を改定

「DIVERSITY CAREER FORUM 2023」へのスポンサー出展

日本全国からダイバーシティに高い関心を持つ大学生などが参加する「DIVERSITY CAREER FORUM」に7年連続で出展。当社のI&Dの取り組みを紹介

「PRIDE指標2023」「ゴールド」受賞

一般社団法人「work with Pride」が策定する、企業・団体などにおけるLGBTQなどのセクシャル・マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2023」において、2020年度から4年連続で最高位の「ゴールド」を受賞。「行動宣言」「当事者コミュニティ」「啓発活動」「人事制度／プログラム」「社会貢献／渉外活動」のすべての指標で評価基準を満たし、5点満点を獲得

公正な採用に向けて

採用面談マニュアルの中にLGBTQに対する以下の記載事項を加え、採用面談員が適切に対応するよう注意喚起を実施、 エントリーシートの性別記入欄は廃止

  • 人権の観点から差別や個人の尊厳を傷つけるような面談を絶対に行わないこと
  • 面談時などにカミングアウトした場合でも、LGBTQに関する質問に終始しないこと
  • 本人の能力および業務適性のみで判断すること

LGBTQに関する施策の詳細は下記に掲載しています。

シニア層の多様な働き方の支援

雇用延長

  • 60歳以降も働くことを希望する従業員に対して、定年後の再雇用制度（雇用延長制度）を導入。2023年度より雇用延長制度の対象年齢を最大70歳までに延長
  • 2020年度からは職種、職務内容、勤務条件など本人の希望をふまえ、個人と組織双方のニーズのマッチングを図る仕組みとして、雇用延長者を対象とした人材公募とそれに基づく柔軟な処遇を実施
  • 雇用延長者を対象とした人材公募とそれに基づく柔軟な処遇を実施

NECグループ内外の職場への派遣・斡旋

  • 2021年度からNECライフキャリア（株）による従業員のキャリアオーナーシップ向上のためのキャリア相談やマッチングサービスの提供を開始。シニア人材が長期的に、自分のライフスタイルに合わせた働き方で社会に貢献する機会を開拓

指標および目標

中長期目標／重点活動と進捗／成果／課題

中長期目標／重点活動

（対象：特に記載のない場合は日本電気（株）、期間：2021年4月〜2026年3月）
M：マテリアリティに関わる主な非財務目標を示しています。

  1. M：リーダーシップ層の多様性確保
    2025年度末（2026年4月1日付異動が決定された場合を含む）までに下記の数値目標を達成する
    • 役員*3に占める女性または外国人の割合 20%
    • 全管理職に占める女性の割合 20%
    • 全従業員に占める女性の割合 30%
  2. 障がい者採用・雇用
    • 継続的な法定雇用率の達成（特例子会社を含む）
  3. 性別・年齢・キャリア・役職に関係なく意見が言える、心理的安全性の確保
  • *3
    取締役、監査役、執行役員、Corporate SEVP、Corporate EVPおよびCorporate SVP

2023年度の目標と進捗／成果／課題と2024年度の目標

2023年度の目標

  1. リーダーシップ層の多様性確保
    • 部門長以上のサクセッションプランでの女性関連比率目標を＋10%として設定
    • 統括部長以上に対して管理職の新規登用者に占める女性関連比率目標を設定
    • パイプラインをより強固にするため、スポンサーシッププログラムを継続、縦横へ拡大
    • キャリア採用における女性比率の向上
  2. 障がい者採用・雇用
    • NECの障がい者実雇用率は2.40%（2023年6月1日時点）で、法定雇用率はクリアしているが、今後の法定雇用率引き上げに向けて、さらに雇用率向上を推進。法定雇用率が未達のグループ会社に対しては、実務者会議や知識共有により底上げを図る
    • 特例子会社において、自社テクノロジーを活用した新事業、職域開拓を継続的に推進
    • 採用活動とパラスポーツ推進などのブランディングを融合したプロモーションを展開し、優秀な人材の獲得につなげる
  3. 性別・年齢・キャリア・役職に関係なく意見が言える、心理的安全性の確保
    • 年間を通じたI&Dテーマの研修／イベントなどの開催による従業員への正しい知識／情報の浸透
    • One NEC Survey Diversity Score：37％の達成
    • Employee Resource Groupsとの協業による職場改善
    • アンコンシャスバイアス研修の継続実施

進捗／成果／課題

  1. リーダーシップ層の多様性確保
    • 部門長以上のサクセッションプランでの女性関連比率目標の達成率は90%
    • 新規登用者に占める女性関連比率55%達成
    • 女性シニアリーダー層で実施したスポンサーシッププログラムでは76%が昇格、対象をジュニア層へ拡大は2024年度以降実施
    • キャリア採用における女性比率は24.6%で前年度よりも4.5%向上
  2. 障がい者採用・雇用
    • NECの障がい者実雇用率は、2.54（2024年6月1日時点）で、法定雇用率を達成。主要グループ会社12社のうち、達成企業は8社。引き続きNECグループ一体で雇用を推進する
    • 特例子会社において、AgriTechの知見を活用した、価値創出と障がい者雇用を融合する事業開発に着手
    • NECグリーンスイミングクラブ所属のパラ水泳選手（日本代表）を特例子会社で2名雇用、デュアルキャリアに挑戦
  3. 性別・年齢・キャリア・役職に関係なく意見が言える、心理的安全性の確保
    • 国際女性デーに開催した社内イベント「NEC Women’s Day 2024」に1万人以上のNECグループ従業員がリアルタイム参加
    • I&Dの自分事化と行動変容を促すことを目的に年3回の社内オンラインセミナー「Dive into Inclusion ＆ Diversity」を開催し、のべ約2,500人の従業員が参加
    • One NEC Survey Diversity Score：43％（前年比：＋10％）
    • 女性、LG BTQ Ally、外国人社員、若手社員によるEmployee Resource Groupsがイベントを自発的に開催
    • 外部有識者によるアンコンシャスバイアストレーニングをディレクター／シニアディレクター層を対象に実施。2023年度は約1,200人が受講済み

2024年度の目標

  1. リーダーシップ層の多様性確保
    • 2025中計の女性管理職比率20%達成に向け、2024年度の目標人数を定め、統括部長以上の目標を設定
    • 統括部長以上に対して管理職の新規登用者に占める多様性人材比率目標を設定
    • スポンサーシッププログラムをジュニア層へ拡大
    • キャリア採用における女性比率の向上
  2. 障がい者採用・雇用
    • 2026年の法定雇用率引き上げに向けて、NECグループ一体で障がい者雇用を推進。法定雇用率未達成のグループ会社に対しては、NECグループ雇用推進会議や、知識・経験値の共有により底上げを図る
    • The Valuable 500企業として、自社テクノロジーを活用した障がい者インクルージョンを推進。障がい者雇用を社会価値創出につなげる事業を推進
    • 特例子会社における「NECらしい」職域開拓の一層の推進
    • 採用活動とパラスポーツ推進などのブランディングを融合したプロモーションを展開し、優秀な人材の獲得につなげる
  3. 性別・年齢・キャリア・役職に関係なく意見が言える、心理的安全性の確保
    • アンコンシャスバイアス気づきの機会提供継続
    • ディレクター層へのI&Dに対する知識と意識の獲得促進
    • One NEC Survey Diversity Score：45％以上の達成

女性の活躍推進に関する指標

男女の賃金差異

育児休職取得者数

障がい者雇用の推進に関する指標

特例子会社——NEC フレンドリースタフ（株）

NECは、2003年3月に障がい者雇用特例子会社NECフレンドリースタフ（株）を設立し、知的障がい者および精神障がい者の雇用を推進しています。本社を府中事業場内に置き、田町、我孫子、玉川の各拠点に事業所を開設し、2024年6月1日現在、204人の障がい者を雇用しています。

オフィスワークとリモートワークを組み合わせたハイブリッドワークが広がる中で、リアルオフィスでも、在宅環境でも、NECグループ従業員のパフォーマンス最大化に貢献しています。オフィスでは、従業員やお客さまが快適に利用でき、価値が生まれる共創の場になるよう、オフィスキーピングやオフィスグリーン（緑化維持）を徹底しています。ビジネス領域では、ペーパーレスサポート、在宅勤務の従業員宛てに届く文書の確認・通知や、サイトパトロールなどのフロアセクレタリー・サービスで生産性向上を追求しています。また、NECの先端テクノロジーを活用した新規事業の創出による職域拡大を推進していきます。

グローバルな人材採用の推進に関する指標

当社では、グローバル事業の拡大に向けて、研究、技術、営業、スタッフの各部門で外国人を採用しています。

従業員構成に関する指標