Please note that JavaScript and style sheet are used in this website,
Due to unadaptability of the style sheet with the browser used in your computer, pages may not look as original.
Even in such a case, however, the contents can be used safely.

人事部門の変革第三章 戦略企画部門としての人事

3.「見える化」の活用例

ここまで「見える化」を行うための手法を説明してきたが、続いて「採用」「育成」「サクセッションプラン」における活用例を見ていこう。

(1)採用における活用例

「現場が求める人材を人事部が採用できていない」ということはないだろうか。また、応募者の志向性が多様化している中、その人材の本質を捉えることが難しくなってきてはいないであろうか。企業にとって採用は人事戦略の出発点であり、入社後活躍できる人材を効率的に採用していくことが重要な課題である。
現場が求める人材を採用するためには、単に「優秀かどうか」ではなく、「適しているかどうか」を見る必要がある。自社の風土や業務特性で求められる特性を正しく捉え、成果を生み出す可能性の高い人材を採用する。そのためには、既存社員の成功モデルから採用における適性人材モデルを構築し、採用場面でギャップ分析を行うことが有効であると言えよう。また、従来面接官の主観によることが多かった判断について、より客観性を持たせることができる。
さらに、適性人材モデルを構築する過程で、職種によっては他のモデルと大きく異なるモデルが出てくるかもしれない。その場合は一括採用ではなく職種別採用を行うといった手段もとれる。適性人材モデルから職種別採用の対象を判断する、といった使い方もできるだろう。
 
<図3-10>採用での活用イメージ

<図3-10>採用での活用イメージ