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人事部門の変革第三章 戦略企画部門としての人事

(4)3つの「見える化」の活用概念図

ここまで見える化の手法である「人材カテゴリ」「人材モデル」「ポートフォリオ分析」について説明してきた。図3-9はこれらの運用・展開イメージを概念化したものである。
まず、人材カテゴリを定義することで、職務・役割における人材活用方針を明確化する。次に、人材モデルで明確化された個人の特性と、職務遂行上目指すべき姿(成功モデル)を、「マッチング」「ギャップ分析」することで、採用・配置・育成といった場面に展開していく。また、選抜教育や代謝といった場面で「絞込み」を行う場合、ポートフォリオ分析を利用する。
例えば、成功モデルと個人の人材モデルをマッチングし適性度を判定することで、異動における候補者の選出や、採用応募者の選定に利用できる。また、ギャップ分析を行い不足能力を明らかにすることで、個別教育の実施や、評価に活用できるだろう。

<図3-9>運用・展開イメージ

<図3-9>運用・展開イメージ

ここで一番重要なのは、人材カテゴリ・人材モデルは一度定義すればいいという訳ではなく、定期的に更新する必要があるという点である。定義した人材カテゴリや成功モデルの仮説に対し、実態がどうであったかという因果関係を定期的に見直すことで、より実態にあった活用できるものとなる。人材モデルを定期的に見直すことができるよう評価項目を見直したり、年に1度程度アセスメントを実施し、データを蓄積していくべきであろう。