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人事部門の変革第三章 戦略企画部門としての人事

2. 人材モデルの構築方法

図3-7は、人材モデルの大まかな構築手順を表したものである。大きく3つのステップに分けられる。
 
<図3-7>人材モデル構築手順

(a)個人特性の把握

分析シートによるアンケート調査、インタビュー等を用いて個人のスキル・能力特性の測定を行う。合わせて、個人の成果を業績や評価から調査する。営業のように業績が数値で判断できる職種であれば問題ないが、管理部門などで判断が難しい場合は、上司・同僚等の複数による主観評価を用いるケースもある。

(b)成功要素/阻害要素の特定

測定した能力特性と個人の業績(評価)の因果関係を分析し、能力特性と成果の相関性の特定を行う。ここで重要なのは、成果をあげているハイパフォーマーの分析による成功因子の特定だけではなく、ローパフォーマーの分析による阻害因子の特定も合わせて行うことである。コンピテンシーでは成果を生む行動特性の定義が目的となっているが、阻害要素も含めることで、以下の理由から、より実践的な人材モデルが構築できると言えよう。

  • 阻害要素を解消することによる改善がありうる(改善要因の網羅性)
  • 否定的に捉えられる要素が成功をもたらす場合がある(測定要素の網羅性)

例 : 消極性→安心感の醸成    独善性→交渉・調整力の強さとして働く

(c)人材モデル/成功モデル構築

成功要素・阻害要素を用いて人材モデルを構築する。またハイパフォーマーの特性から成功モデルを定義する。一般的なモデルを利用するのではなく、このように成果との相関性を精緻に分析していくことで、より「現場」で使えるモデルが構築できると言えよう。