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人事部門の変革第三章 戦略企画部門としての人事

2.人材の「見える化」

ここからは前述した3つの「見える化」の手法である「人材カテゴリ」 「人材モデル」「ポートフォリオ分析」について具体的に説明していこう。

(1)人材カテゴリ

1. 人材カテゴリとは

企業における職務・役割は、最初から「職位」「等級」といった組織・人事の制度体系をベースに定義されることが多かった。しかし人材の多様化が進む現状では、制度の前提を取り払って役割そのものの範囲やレベルに基づき幾つかの人材グループ(=「人材カテゴリ」)を考えていく必要がある。
図3-3は、そのような観点で整理した人材カテゴリの一例である。ここでは、「定着の必要性」(大ほど、企業にとって定着が求められる)と「求められる役割における専門性」(大ほど専門的な知識・スキルが必要とされる)の2つの軸で職務要件を捉え、6つのカテゴリを定義している。
 
<図3-3>人材カテゴリ(例)

<図3-3>人材カテゴリ(例)

→ キャリアパス

A 経営幹部人材・アドバイザー
高い経営センスの発揮により、新しいビジネスモデル構築・推進を役割とする
B プロフェッショナル人材
高い専門性の発揮によって貢献するアントレプレナー人材として、新しいビジネスモデル構築を役割とする
C コア人材(リーダー層)
業務知識やスキルの発揮によって業務に貢献するリーダー人材としてビジネスモデルの発展を役割とする
D コア人材(実務層)
実務推進能力の発揮によって業務に貢献する人材として、ビジネスモデルの展開を役割とする
E 専門人材
高い専門性の発揮によって業務に貢献する人材として、ビジネスモデルの発展を役割とする
F 補助人材
業務のサポートをする人材として、ビジネスモデルの展開を役割とする

2. 人材カテゴリ利用方法

定義した6つの人材カテゴリは、求められる役割が異なることから人材マネジメントの要件も異なる。これを加味してぞれぞれの人材マネジメント方針を策定したものが図3-4である。
このように、「マス」から細分化することで、今までの画一的な対応から、より戦略的な方針が立案できると言えよう。
 
<図3-4>人材マネジメント方針(例)

<図3-4>人材マネジメント方針(例)