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人事部門の変革第三章 戦略企画部門としての人事

1.はじめに

第一章において、これからの人事部門は「サービス部門」「戦略企画部門」「リスクマネジメント部門」という新しい役割に対応していけるように改革を行わなければならないことを確認した。本章ではそのうち「戦略企画部門としての人事」について、詳しく見ていくことにしたい。
従来、人事部門は現業部門の人事情報を扱う管理部門としての位置付けが強く、経営からの要請に対し受身的な人材マネジメントを行ってきた。一方、「戦略企画部門」とは、「ヒト」を全社戦略や事業戦略を実現するための経営資源の一つと捉え、経営層の意思決定をサポートする役割を担う部門である。
第1章で確認した「人事」と「経営」の観点を対象として、人事部門に求められる「戦略企画部門」としての役割について詳細に見ていきたい。

(1)戦略企画部門としての人事課題

企業にとって「ヒト」は経営資源であり、他の要素である「モノ」「カネ」と同じく、効率的に調達・活用していく必要がある。一方で、モノ・カネと比べヒトを一律の基準で評価することはできないため、資産価値を判断するのは難しい。またヒトに対する採用や教育といった費用は、効果測定が難しいことから、投資ではなくコストと捉えられてきた。
それでは、ヒトを経営資源として捉え、投資効果を考慮した活用を行っていくためにはどのようにすればいいのであろうか。

(2)人材マネジメントシステム必要性

企業全体の人材資源価値を高めるには、潜在価値の増大(個々の人材を強くする)、価値顕在の最大化(各人材の価値を最大に発揮させる)、強い個の組織化(人材の配置・活用の最適化)の3点が重要である。
この3点を実現するには図3-1に示すように、方針・制度・運用・基盤の4つの要素を網羅する人材マネジメントシステム(仕組み)を整備することで、「方針・目標の明確化とモチベーションの向上」「事業・業務と人材のマッチング」「人材とあるべき姿のギャップ分析」の3つの機能を互いに連携させることが必要である。
 
<図3-1>人材マネジメントシステム

<図3-1>人材マネジメントシステム