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人事部門の変革第二章 サービス部門としての人事(前編)

(3)クライアントの定義

さて、サービスを提供するという立場で考えていくにあたっては、当然まず「顧客」をしっかりと定義しなければならない。漠然と「現場の人」と見ていたのでは、立場の違いによって発生する課題やニーズの内容が見えてこないからである。
ここでは「現場」における社員と組織の関係を次の3つに整理して話を進めたい。

  1. 「業務執行者」としての存在
    自己の持っている能力・経験等を発揮して、組織が求める成果を実現するために貢献する存在。
  2. 「個人」としての存在
    社員も組織を離れれば自分自身の人生を有する一個人である。個々の人生の中での目標や価値観を追求したり、日常の生活を維持していく存在。
  3. 「被雇用者」としての存在
    「業務遂行者」と「個人」をつなぎ、自分自身と組織との間にギブアンドテイクの関係を成立させている位置づけ。

この3つは別な見方をすると、組織の中でのオフィシャル・プライベートの位置づけとも対応し、「業務遂行者」「被雇用者」「個人」の順で公的な存在から私的な存在へと移っていく。
このことを図に示したのが<図2-3>である。

<図2-3> 社員と組織の関係


図2-3

以上を踏まえて、以下の3つの区分で、「現場」に対する取り組み内容について整理していく。

1. 「業務遂行者」へのサービス提供

特にここでは、マネージャー層に焦点をあて、「現場マネジメント力の向上」のためのサービス提供を考える。
「人が足りない」「時間がない」「効率が求められる」など現場の環境が厳しくなる中、現場管理者に負担が集中している。
現場における業務管理・人事管理はそう言った環境の中、ますます重要性を増してきている。
そのような、現場管理者に対して人事部門がどのようなサポートができるのかを考えていきたい。

2. 「被雇用者」へのサービス提供

会社と従業員の関係が変化していることを受けて、従業員と会社が対等な関係を築くためには「エンプロイアビリティの確立」が重要となってきている。
報酬・経験・職務・成長・キャリア形成などの機会を獲得する競争力をいかに獲得するかと言った観点から「従業員」に焦点をあてて、人事部門のサポートを考えてみる。

3. 「個人」へのサービス提供

小さくなってくる人材のパイの中で、できるだけ優秀な人材を確保し、活用していくためには、ライフステージ・ライフプランに柔軟に対応できる「働き易い職場の創造」が不可欠である。
今までさまざまな制約の中でうまく取り込めていなかった、あるいはうまく活用できていなかった人材を戦力とするための取り組みについて考えていく。