会合 平成19年度

第3回管理者懇談会
目的
管理者懇談会では、情報化企画またその意思決定に係わる部門長以上の方々で、各社で抱える情報化の課題や、効率的なITの利用等について、意見交換を主体に、メンバー間の相互研鑚、業種を越えた人脈作りを目的に活動を行います。
開催日時 平成19年11月12日(月) 15:00〜19:00
会場 NEC関西ビル 38F ユーザー会サロン
登録メンバー 18社18名

今回、第3回会合のテーマは、前回のテーマをそのまま引き続き「人材育成」です。
人材育成は、どの会社、どの部門にとっても永遠の課題のようで、共通の課題として、議論することがたくさんあるようです。

前回の事例紹介ではメンバー全員から、自社における人材育成の取り組みや問題点、課題、悩みを、自由にご披露いただきましたが、その中で、あるメンバーより人材育成に関する問題点を目に見える形で問題提起していただきましたので、今回はその内容についてさらに深く議論することになりました。

17:45からは場所を変えて、懇親会を開催しました。更に人材育成について盛り上がりました。

次回は年明けの1月に開催です。
人材育成については一度打ち切りし、次回は「セキュリティ対策」をテーマに意見交換を行う予定です。


今回の人材育成について、それぞれの項目についての主なご意見は下記の通りです。
(1)育成は自社社員のみでもよいのかもしれない?

  • 社員と派遣社員で一緒に育成することはない。
  • 社員と派遣社員では会話、言葉が合わないケースが良くある。
  • 社員中心への教育で、外注との一緒の教育は一切ない。
  • 中国人には日本仕様にあわせてもらうための勉強会をしている。
  • 原則、派遣社員には必要ないのではないか。お金の関係もある。
  • ただレベル差があるので、しなくてはならないと言う問題もある。
  • 何処に帰属するのか?効果はあるのか?ないのか?
  • 勉強会という意味では参加させても良いのではないか?
  • お金をかけ効果やメリットがあったかの判断が出来ればあっても良いと思う。
  • 参加意識を高めるためにはしたほうが良い。
  • 個人的見解では、モチベーションを高めるためには必要かもしれないが、契約上の問題も考慮すると…?

(2)育成する・した。それは具体的に何なのでしょう?

  • 逆にどういったことを求めるか?期待するか?何をさせるか?
  • 指示する方がどういうゴールを設定してあげるか?それが達成できればOK。
  • 目標に対して達成しているかどうか。
  • どういう目標を立てたらよいかが分からない。
  • 年度末に目標に対して何処まで達成したのかを評価している。
  • 行動評価として点数制で今期より始めた。自己申告制。
  • 評価する側が難しい。評価する側のレベルが違う。
  • 目標レベルの設定がないと、到達評価が出来ない。
  • “感じ”でしかの評価しかできない。
  • これからこんなことが出来るようになってほしいという設定が管理職に出来るか?
  • ヒューマンスキル系は具体的な数値評価が出来ない。
  • 360度評価が必要なのではないか。
  • 業績目標、評価を行う制度がある。面接も行っている。
  • この仕事が任されると思ったら育成したと評価できる。信頼して任されることが評価のひとつ。
  • 半期ごとにA4、1枚でまとめさせる。改善提案を出して達成したら評価をする。文章能力を付けさせるためでもある。議事録を作成させ、理解力を上げる。

(3)協調性は「育成されて、“ありがとう!”」を生むか?

  • 難しい。
  • 協調性は備えられているもの。
  • 育成される側は育成されていると言う意識はあまりないのではないか。
  • 性善説にたって考えると“生む”と思う。
  • 宗教家になってしまう。難しい。
  • 協調性は、キックオフなどをしてつけていく。
  • 会社は1人で仕事をしているわけではない。チーム全体のことを考えて動けるかが協調性。
  • 同じ方向に向かせることが全体として必要なことで、それが出来ないとダメ。
  • 人材育成というよりも違う感覚。
  • その人のことで真剣に考えてあげる。必死に一生懸命にマンツーマンで付き合う。その中でその人が“ありがとう”と言った、または感じていればOKなのではないか。
  • 協調性には、“ありがとう”の次には“すみません(I’m Sorry)”という言葉が入ってくる。
  • 協調性は資質がほとんど。
  • 協調性がない人には、一度、人と付き合わせる仕事をさせる。そのような場を作ってあげる。ただ、求めすぎてもいけない。

(4)モデルとなる人はどこにいますか?

  • 自分の理想像が描ければよいのではないか。
  • 良いところ取りが出来ればよいのではないか。
  • 毎月の全員朝礼で色々な切り口で社員表彰を行っている。
  • 客観的な理想像はない。
  • 人に対して“こういう人になれ”とか“こういう人を見ろ”とかを言う話ではない。自分自身で持つべきもの。
  • 昔と今のモデル像は変化している。
  • 色々な人の良いとこ取りをして築いていけば良い。
  • モデルがいると言うことは働きやすい会社でもあり、良い会社ともいえる。
  • 悪いモデルもある。反面教師で見習わない。
  • この人を信じて付いていってみると言うのも一つの考え。
  • 悪いモデルの方が目につく。
  • 人によって良い評価だったり悪い評価だったりと違う。
  • 自分自身の中で、こうあるべきと言うものを持つことが大事。
  • 良いとこ取りで良いと思う。
  • 会社の中ではいないが、趣味の世界では学ぶことが多い。
  • 俺について来いと言うような人が少なくなった。そのために点数制でしか評価できなくなってきている。

(5)セミナー・勉強会は効果を生んでいますか?

  • 役に立っていると信じたい。
  • 効果を生んでいるかどうかは分からない。
  • 報告書を書かせる。
  • 効果はあまりないと思う。
  • 自腹で学ぶものは効果がある。
  • 本人がどれだけ興味を持っているかで決まる。
  • “行かされるケース”ではダメ。
  • 行かせる立場の人は、なぜそのセミナーに行かせるのか細かく説明する必要がある。行かせる前準備が必要である。
  • コミュニケーションを図るという意味で参加したほうが良い。
  • 生んでいるのではないか。
  • 急に変わるといえば、そうではない。長い目で見る必要がある。
  • 違った見方ができると言う意味では効果があると思う。
  • 自発的に行く人は効果があると思う。レポートを重荷ととっていきたくなくなるケースも。
  • 能動的な方には効果あり。モチベーションの持ち方で変わる。


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