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私傷病休職制度の再点検を
これだけは知っておきたい経営者のための法律知識 第3回

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何となくリスクは承知しているがどのように対策したらよいかわからない・・・等の経営者の方々が日頃直面するお悩み事について、わかりやすく、解説致します。

4.就業規則における規定の具体例

以上のように、私傷病休職制度については、適正に運用されていれば労使双方にメリットのある制度なのですが、やはり経営者としては、残念ながらいつまでも当該従業員の復帰を待ち続けているわけにもいきません。

完全に治癒していない状況で業務に復帰させると、当該従業員自身の症状が悪化し、場合によっては経営者の安全配慮義務違反であるとしてその責任が問われる恐れがあります。

また、冒頭に挙げたYさんのケースのように、不定期な出退勤を繰り返されると、他の従業員のモチベーションの低下を招いたり、企業秩序へ悪影響を与えることが懸念されます。また、そのような出社状況の従業員に対して会社として重要な業務を任せるわけにはいかないため、他の従業員の負担が増大し、新たな労使トラブルのきっかけともなりかねません。

難しいところですが、会社としても、どこかで決断する必要があります。

ところが、A社のように、会社によっては、休職制度の規定に穴があるばかりに、当該労働者との雇用契約をいつまでたっても終了できないことがままあります。

以下では、私傷病休職をめぐる法的トラブルを予防するため、会社として私傷病休職に関して就業規則等で規定しておくべき事項のうち、重要なポイントについていくつかご説明します。

(1)休職期間中の賃金についての取り決めをすること

就業規則規定例

第●条
① 休職期間中は賃金を支給しない。
② 休職期間は、賞与、退職金の計算に際してはこれを参入しない。

使用者において雇用契約において予定されていた労務の提供を受けていない以上は、休職期間中は賃金を不支給とすることに問題はありません。

もっとも、福利厚生の観点から、休職期間についても一定期間は有給とするような定めをおく会社もありますので、いずれにせよ、休職期間中の賃金を自社においてどのようにするのかは就業規則に明記しておいた方がよいでしょう。

(2)期間の通算の定めをおくこと

就業規則規定例

第●条
① 第●条の規定により休職となった者が、復職後1年以内に同一又は類似の傷病により再び会社を休んだ場合は、欠勤期間を経ることなく直ちにこれを休職とする。
② 前項の規定により休職となった場合、その者が復職後6ヶ月以内に再び休職となった者であるときは、前後の休職期間を通算する。この場合、休職期間の上限は、前の休職期間を基準とする。

これはYさんのケースのように、医師の診断書を提出して復職したものの、ほどなくして再び欠勤となるケースに対応するためです。 通算規定がないと、再度欠勤期間を経ないと休職扱いにできず、また、新たに休職期間が一からカウントされなおすことになりかねませんので、このようなケースに備えるためには休職期間の通算の定めをおくことが必要となります。

(3)診断書の提出についての定めをおくこと

就業規則規定例

第●条の休職者は、復職に際し、産業医ないし産業医の推薦する医師の診断書を提出しなければならない。

休職者の復職に際しては、休職の理由となった私傷病(Yさんの場合はうつ病)が治癒しているかどうかの判断をめぐって争いとなることが非常に多いため、このような規定を就業規則においておくことをお勧めします。

休職者の主治医の診断書は、継続的に休職者の病状を看ていることから、現在の休職者の状況についてはよく理解していると思われる反面、必ずしも休職者が会社で具体的にどのような業務に従事していて、それがどの程度の負荷を受けるものであるのか深く理解していなかったり、休職者の懇請に応じて病状に多少不安があっても復職可能との診断書を発行してしまうことも多く、主治医から単に復職可能と診断されても、会社としては本当に当該休職者を復職させてもよいものなのか、業務種(軽作業への従事等の検討等)や業務量はどうしたらよいのか、判断がつかないケースも多々あると思います。

そこで、主治医の診断書だけではなく、産業医等の診断書の提出について明記しておけば、主治医以外で会社業務についても一定の理解のあるものからセカンドオピニオン、サードオピニオンを取得することにより、それらを総合的に判断することによってできるだけ正確に治癒の有無を判断することが可能となります。

5.終わりに

以上述べてきた私傷病休職制度をはじめとした各種の休職制度については、法令に特に定めが置かれているわけではなく、就業規則や労働協約といった社内規範に従って基本的にその要件・効果が定められることになりますので、就業規則に何を規定するかということが極めて重要となってきます。

一度従業員がメンタルヘルスに不調をきたすと、労使双方にとって大きな損失となることから、このような事態を招くことのないよう、労使双方が努力すべきことは言うまでもありません。

他方で、現実に従業員がメンタルヘルスに不調をきたした場合、疾病を患った個々の労働者に対する思いやりは大切なことですが、企業が継続的に活動していく上で、どこかで線引きをすることは必要です。

万が一の場合に備え、自社の休職制度の規定ぶりについて、一度検討し直してみてはいかがでしょうか。

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